Entretien professionnel : un véritable outil de gestion prévisionnelle des talents et des compétences

Il est important de resituer l’entretien professionnel dans son contexte plus global et d’en saisir les enjeux. Nous traversons une période de mutation économique, technologique, sociétale… faite d’incertitudes et de mouvements perpétuels. Face à ces changements permanents, les entreprises et les individus n’ont de cesse de s’adapter et doivent faire preuve d’originalité et de collaboration dans la recherche de solutions.

C’est dans cet environnement contraignant, mais aussi créateur d’idées et d’opportunités, que la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a vu le jour. Ses ambitions principales sont de sécuriser les parcours professionnels et de favoriser la compétitivité des entreprises.

L’employeur a un devoir d’informer et de conduire ses collaborateurs dans cette nouvelle manière de conduire sa vie professionnelle et le collaborateur doit prendre lui aussi ses responsabilités et développer de nouvelles compétences dans sa gestion de carrière : des qualités réflexives et d’anticipation de son parcours, nécessitant un travail sur soi, l’élaboration de son projet, l’expression de ses souhaits d’évolution et d’actions de formation et/ou d’accompagnement adéquates.

L’entretien professionnel, un outil de dialogue

Pour ce faire, l’entretien professionnel est un outil de dialogue entre le collaborateur et l’entreprise, permettant, dans la mesure du possible, de faire le lien entre les projets et objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles du salarié, et ce, de manière prospective. Il représente un véritable outil managérial, de gestion prévisionnelle des talents et des compétences. Il joue un rôle important dans la définition des besoins de formation et l’entreprise est en mesure de mieux prévoir les compétences qui seront nécessaires au développement futur de l’activité.

L’entretien professionnel représente donc une valeur ajoutée pour l’entreprise et le salarié. Dans une logique de simplification, il se substitue d’ailleurs aux divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) et devient l’entretien individuel unique organisé au moins tous les deux ans, ou au retour de certaines absences, assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un compte-rendu, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi).

Élément important, selon la taille et l’organisation de l’entreprise, l’employeur devra déterminer qui, des managers ou des Ressources Humaines, mènera ces entretiens et, de fait, comment et avec quels moyens. Ce choix n’est pas anodin dans la mesure où, lors de ces entretiens, la posture de l’interviewer est tout à fait spécifique : elle est emprunte d’écoute, de neutralité, de questionnements vis-à-vis du salarié. L’interviewer doit être en capacité de créer les conditions de réussite pour une conduite efficace de l’entretien. Elles sont nombreuses, notamment, l’interviewer doit être en capacité d’identifier les différents types de projet exprimés par le salarié, adapter sa posture en fonction du salarié et de ses aspirations, proposer les ressources internes (tutorat, période d’immersion, entretiens conseil..) et/ou externes (dispositifs de la formation professionnelle) adéquates en fonction des souhaits exprimés par le salarié.

Les questions à se poser avant la campagne d’entretiens professionnels

Plus globalement, avant la mise en œuvre opérationnelle de la campagne d’entretiens professionnels, quelques questions à se poser :

> Quel est le contexte de l’entreprise ? Quel est son projet et les objectifs stratégiques associés ?

> De quelles compétences l’entreprise aura besoin demain ? Les métiers sensibles ? Les compétences critiques ?

> Comment cela va-t-il impacter la politique formation et de mobilité de l’entreprise ?

> Quels sont les outils RH déjà en place ? Les pratiques existantes ? Comment y intégrer l’entretien professionnel ?

> Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, qui va mener les entretiens ? En interne et/ ou en externe ? Le manager de proximité et/ou les Ressources Humaines ?

> Comment communiquer aux collaborateurs sur le sujet ? Les messages clés à faire passer ? Comment les préparer ?

Abaka vous accompagne dans la mise en place de ce nouveau dispositif de l’entretien professionnel, selon vos besoins (externalisation des entretiens, construction des supports d’entretien, formation des managers, sensibilisation des salariés…).

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