En finir avec le RH bashing

Depuis quelques années maintenant, nous assistons à une progression de ce que l’on appelle le « RH bashing ». Mais où cette tendance à dénigrer la fonction RH et ceux qui l’exercent dans l’entreprise prend-elle ses racines et quels sont les leviers à mettre en place afin de redonner aux ressources humaines leurs lettres de noblesse ?

De quels maux les RH souffrent-elles ?

A l’heure actuelle, il n’est pas rare d’entendre, au détour d’un couloir, des critiques formulées à l’encontre des RH, de la part des salariés ou des dirigeants, les stigmatisant comme étant trop administratives, à la botte des dirigeants, trop court-termistes et orientées sur la gestion des coûts ou encore n’apportant pas de valeur ajoutée stratégique à l’entreprise. Si l’on ajoute à cela le fait que cette voie professionnelle est de moins en moins valorisée (puisque de moins en moins présente dans la formation des managers), il est justifié de s’inquiéter de l’avenir de cette profession et de ceux qui l’exercent et qui sont, rappelons-le, les contributeurs directs pour actionner les leviers de la performance de l’entreprise : élément différenciant sur le positionnement marché, sur la compétitivité et sur la performance économique.

Alors pourquoi tant de critiques ? Certaines sont-elles justifiées et comment en venir à bout ?

Plusieurs éléments viennent expliquer cette tendance. En premier lieu, la crise et les restructurations, qui ont eu lieu ou qui sont encore d’actualité dans nos entreprises, ont, de fait, participé au développement de ce sentiment que la fonction RH ne se positionnait pas du côté des employés. En effet, comme le rappelle l’ANDRH, initiatrice de « Stop au (D)RH bashing ! » – plan d’action visant à réhabiliter la fonction RH -, les ressources humaines sont vues par les salariés et les partenaires sociaux non plus comme des partenaires de l’emploi et de leur employabilité, mais comme des exécutants de la volonté de la direction et, notamment, de la direction financière.

L’humain disparaît alors des ressources humaines. Depuis les années 1980, la fonction RH s’est également focalisée sur son côté gestionnaire, mettant en place des outils, des procédures, du reporting et délaissant parfois son rôle de catalyseur du capital humain. La conséquence étant qu’elle a perdu la confiance des salariés et qu’elle n’est toujours pas considérée par la direction, dans bon nombre de cas, comme un partenaire stratégique capable de prendre de la hauteur.

Les ressources humaines, une fonction capitale pour le développement de l’entreprise

Et pourtant, la fonction ressources humaines est celle qui détient le pouvoir d’attirer et de développer les talents et les compétences au sein de l’entreprise, facteur clé de compétitivité dans un environnement économique en constante évolution et qui tire sa force dans la capacité des entreprises à innover. Il convient donc de redonner toute son importance à la fonction RH et de lui permettre de s’impliquer, en la dotant de moyens humains, financiers et intellectuels, dans le renouvellement de l’entreprise et de la positionner dans une logique de croissance. Les RH doivent donc, au-delà des pratiques administratives et de gestionnaire, être force de proposition et apporter une valeur ajoutée dans la recherche de l’équilibre au sein de l’entreprise, en véritable partenaire de la direction et des salariés.

Ainsi, les ressources humaines doivent prouver leur capacité à faire. A titre d’exemple, elles ne doivent pas se contenter de mettre en place les nouveaux dispositifs légaux comme l’entretien professionnel mais les penser comme une véritable opportunité de servir l’entreprise et ses salariés et développer des approches adaptées, développées de manière unique pour servir le projet de croissance de l’entreprise et en adéquation avec ses valeurs. Elles doivent être proactives et démontrer leur valeur ajoutée, au-delà de l’administratif et du juridique. Parce que l’innovation dans l’entreprise passe aussi par une gestion innovante des talents.

La réputation de l’entreprise est également devenue un élément primordial, tant pour attirer et retenir les talents que pour les clients, qui se soucient de plus en plus de collaborer avec des entreprises responsables, notamment sur la manière de gérer l’humain. La marque employeur est un élément que les entreprises ne peuvent plus se permettre de négliger et le RRH est alors le garant de la cohérence entre le discours et la réalité vécue au quotidien par les collaborateurs. Les collaborateurs engagés et compétents seront le principal moteur de réussite économique et sociale de l’entreprise.

Enfin, pour finir de valoriser le travail des RH, il semble essentiel de renforcer le dialogue entre les RH et les managers mais aussi de favoriser la prise de conscience par les managers qu’ils ont aussi un rôle de RH, en tant que premier contact avec leurs équipes. A l’instar d’Orange, cela peut se faire en instaurant, par exemple, des bonus liés au facteur humain dans le calcul de la rémunération des managers.

Cette tendance à dénigrer la fonction RH doit s’arrêter, au risque de démotiver les équipes ressources humaines dont les compétences et la volonté sont essentielles au développement pérenne de l’entreprise. L’arrivée de directeurs opérationnels à des postes de DRH au sein du CAC 40 serait-elle un signe que la fonction serait de nouveau envisagée comme prestigieuse et stratégique ? Espérons-le et surtout poursuivons ce travail de valorisation !