Manager une équipe : le management adaptatif, de la théorie à la pratique

Depuis les années 60, les théories portant sur les styles managériaux sont foisonnantes : « modèle unidimensionnel » (Tannenbaum-Schmidt, 1958, 1973), « styles de direction » (Likert, 1967), « leadership situationnel » (Hersey-Blanchard). Quel que soit l’angle d’approche, les recherches de modélisations comportementales ont permis de définir des grilles d’analyse et de formaliser des repères autour des pratiques managériales. Face à ces clés de lecture, il serait aisé de céder à la tentation de se mettre en quête des bonnes recettes qui définissent le manager idéal, ou d’essayer de s’identifier à un de ces « styles » si minutieusement définis.

Seulement, comme toujours lorsqu’il s’agit de comprendre l’humain, il ne faut pas se contenter uniquement de la théorie qui détient ses propres limites. Celle-ci doit être nuancée au regard des situations vécues qui apportent une autre dimension au management.

Manager son équipe : l’exemple du management adaptatif

Le management adaptatif prend justement à contre-pied le fantasme d’une bonne recette universelle et statique. Sa caractéristique principale est de ne pas être prédéfini, ce qui se traduit pour le manager par l’ajustement de son comportement en fonction de la situation et des personnes qui l’entourent. Dans la même idée, Hersey et Blanchard ont conceptualisé il y a plusieurs décennies des pratiques managériales qui évoluent selon le degré de maturité des collaborateurs.

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Ce principe d’adaptation semble faire consensus dans des milieux professionnels de plus en plus mouvants où les logiques d’organisations collaboratives (co-construction, intelligence collective, entreprises libérées, intrapreneuriat…) séduisent par leur souplesse et parce qu’elles appellent à la responsabilisation et à l’appropriation de notre milieu professionnel. Bien que certains dénoncent un effet de mode ou que d’autres y voient une approche intéressée (adapter son comportement en fonction des personnes pourrait être assimilé à de la manipulation pour certains), il est aujourd’hui admis dans les bonnes pratiques que pour bien accompagner les femmes et hommes d’une équipe, il est judicieux de prendre en considération leurs singularités.

Adopter la technique de management adaptatif avec son équipe

La sincérité est primordiale pour travailler cet aspect adaptatif de votre management. Ce travail ne pourra aboutir sur des résultats positifs si votre démarche n’est pas empreinte de volonté et d’authenticité. Ici, ce n’est pas la manipulation collective qui entre en jeu, mais un désir d’amélioration et de progrès.

De ce fait, quelques questions liminaires se doivent d’être abordées avant de mettre en place des actions : pourquoi est-ce que je souhaite faire évoluer mes pratiques ? Ai-je confiance en mes équipes ? Suis-je dans une approche bienveillante ?

En management, « tricher » sur ses intentions donne le plus souvent des résultats au mieux mitigés, au pire désastreux. Une fois ce préalable intégré, ces quelques pistes de réflexion peuvent éventuellement vous aider à structurer votre approche :

• Apprendre à connaître ses collaborateurs : cela peut sembler évident, mais dans une situation donnée, pour savoir si vous devez être plus ou moins directif, si vous devez plutôt déléguer ou encore accorder davantage d’autonomie, il faut avoir au préalable identifié et compris ce qui anime chaque membre de votre équipe. Et cela prend du temps !
  Voici quelques conseils pour y parvenir : (1) planifier et préparer soigneusement les temps d’échanges et de communication (entretiens annuels, entretiens individuels, entretiens d’évaluation etc.), (2) rester attentif aux « signaux faibles » et organiser des rencontres individuelles en cours d’année pour faire le point et favoriser l’expression de vos collaborateurs. Dire que votre porte est ouverte ne suffit pas toujours !

• Chercher à comprendre les comportements : un collaborateur difficile ? En conflit avec l’équipe ? En retrait et en opposition avec les autres ? Avant de réfléchir aux actions à mener, il faut se poser la question du « pourquoi », de ce qui sous-tend son action. Cela ne veut pas dire tout justifier ou lui chercher des excuses, mais avoir une lecture plus ouverte des évènements intégrant ce que le vécu de la personne, sa culture, ses valeurs, ses repères historiques et son parcours peut aider à mieux comprendre l’origine du problème et donc à agir avec recul et calme.

• Fixer le cadre : certains managers appréhendent de définir des règles, ou alors ont tendance à le faire sur certains sujets et moins sur d’autres. Bien souvent, les collaborateurs respectent la capacité de leur dirigeant à ne pas les laisser dans l’ambiguïté même si les décisions sont difficiles.
  Cela peut paraître paradoxal, mais plus le cadre du travail est défini, plus votre capacité à vous adapter et celle de vos collaborateurs à innover seront facilitées. Bien sûr cela pose la question de la façon dont ce cadre est construit et du sens qu’on lui donne !

• Expliquer : peu de personnes aiment suivre une directive par principe. Savoir s’adapter c’est aussi prendre le temps d’aider chacun à s’adapter. Dit autrement, c’est expliquer pourquoi les changements sont initiés et se demander ce qu’ils impliquent pour ses collaborateurs. C’est se donner aussi les moyens de répondre à leurs interrogations en ce qui les concerne, à leur niveau. Encore une fois cela prend du temps, mais cet investissement initial vous en fera gagner par la suite. Lorsque le sens des actions est intégré, on se l’approprie et on contribue d’autant plus sereinement aux modalités de leur mise en œuvre. Si vous êtes au clair avec les objectifs et orientations qui impliquent votre équipe, n’hésitez pas à les partager régulièrement, les expliciter et à les bonifier des propositions exprimées.

L’idée est de vous approprier ces notions et de les confronter à la réalité du terrain pour les ajuster : faire évoluer votre leadership grâce aux échanges avec vos pairs et vos collaborateurs est la clé du management adaptatif.

Il serait facile de se mettre « dans une case » et vous définir comme un manager autoritaire ou un manager participatif ; ici le principe est plutôt de comprendre les situations que vous rencontrerez afin d’ajuster au mieux votre approche.

Le management adaptatif est avant tout un management curieux, qui sait se nourrir des autres pour évoluer ! Alors, prêts à progresser dans l’adaptation de votre management ?

Article proposé par Denis Fourrier, consultant RH – Abaka