Comment formaliser sa stratégie de gestion des ressources humaines ?

Cet article a été rédigé par Denis Fourrier, consultant RH chez Abaka – ceci est le deuxième épisode d’une longue série dédiée aux outils de la GPEC.

Dans mon article liminaire sur les grands principes de la GPEC, j’évoquais l’importance de penser les outils de gestion des ressources humaines dans une logique de complémentarité et d’appropriation. L’objectif est de favoriser au quotidien une bonne connaissance de vos compétences actuelles, de vos besoins futurs et de définir ainsi le cheminement adapté à l’évolution et à la progression de vos équipes.

Pour ce faire, une étape fondamentale est bien évidemment de définir vos orientations stratégiques : il s’agit de la stratégie RH.

Prévoir sans savoir ?

Il est désormais admis que depuis l’explosion d’Internet, tout va très vite et qu’il est extrêmement complexe pour une entreprise de se projeter au-delà de 2 ou 3 ans. Par ailleurs, la fragilité et les failles de nos modèles sociétaux, financiers et économiques inquiètent et se matérialisent dans les crises qui traversent notre époque.
Dans ce contexte, il serait bien malvenu de se contenter de préconiser aux entreprises d’adopter une approche prospective. Les dirigeant.e.s savent déjà très bien qu’aujourd’hui l’immobilisme n’est pas la meilleure posture pour se développer, voire même pour survivre…

L’enjeu de la stratégie RH n’est donc pas de se convaincre de l’importance de calibrer et d’anticiper ses futurs besoins mais plutôt de savoir comment le faire. Il s’agit de se doter d’une méthode pour structurer l’incertitude, afin de réussir dans une certaine mesure à prévoir sans savoir.

Ecrire c’est faire exister !

Une conjoncture fortement dynamique et incertaine ne doit pas empêcher une entreprise de faire des choix, de favoriser certaines orientations et surtout de les afficher. C’est tout le piment de la prise de décision dans un environnement complexe. Nous avons tous besoin d’un projet cohérent pour donner une signification à nos actions, et il est tout à fait possible d’accepter l’incertitude à partir du moment où l’on se donne les moyens d’y répondre. Afficher un parti-pris et l’assumer sera toujours plus rassurant que de laisser planer une ambiguïté.

Pour avancer en ce sens, une approche classique et souvent efficace consiste à formaliser plusieurs scénarios et à anticiper leurs impacts potentiels :

Vous pouvez télécharger un exemple de méthodologie pour définir votre stratégie RH. Cet exemple comporte les 4 étapes de la méthodologie présentée dans cet article :

• Formalisation des scénarios ;
• Matrice SWOT ;
• Mesure des impacts RH (en termes de compétences et d’effectifs) ;
• Plan d’action RH.

Les différentes étapes de la mise en place d’une stratégie RH

Le but de cette approche est de structurer et d’organiser votre réflexion. Prévoyez un temps dédié et bien identifié avec les acteurs adaptés pour dessiner vos scénarios (direction, comité stratégique, managers, RRH, experts…selon votre fonctionnement et votre taille). Il est indispensable d’écrire ensemble vos idées pour leur donner corps et limiter les interprétations. Cela vous permettra de décliner plus aisément les orientations en actions opérationnelles de « terrain » dans lesquelles vos collaborateurs pourront se projeter. Dire où l’on va c’est bien, définir ensemble le chemin pour y aller c’est encore mieux (cf étape 1 : formalisation des scénarios).

Une fois vos scénarios identifiés, vous pouvez initier une réflexion sur votre capacité et vos intérêts à vous engager dans chacun d’entre eux. Une simple matrice « S.W.O.T » vous aidera à y voir plus clair et à opérer des premiers arbitrages (cf étape 2 : matrice forces-faiblesses-menaces-opportunités).

L’étape suivante consiste à décrire précisément les impacts potentiels de chacun des scénarios sur vos ressources humaines, c’est-à-dire sur vos effectifs et vos compétences (cf étape 3 : mesure des impacts RH). Concernant l’évaluation des impacts sur les compétences, il est évident qu’il sera plus simple d’y travailler si vous avez déjà mis en place un référentiel de compétences dans votre entreprise (nous développerons cet outil particulier dans un prochain article).

Enfin, il vous reste à compiler vos actions dans une feuille de route globale qui pourra faire office de support de réflexion, de pilotage et de communication (cf étape 4 : plan d’action RH).

Bien évidemment, ces propositions ne sont que des exemples simplifiés. Plus que les outils, c’est leur contenu et leur animation qui seront vos garanties d’efficacité. N’hésitez pas à créer vous-même et avec vos collaborateurs les matrices qui correspondent le mieux à vos besoins. Vous pouvez également vous faire accompagner en ce sens par un cabinet RH afin de mettre en place le format qui répond le mieux à vos enjeux. Le plus important est de retenir l’état d’esprit et le cheminement de la méthode, et surtout de renseigner les supports avec les acteurs concernés.

Ne perdez pas de vue les objectifs :

• Vous donner de la lisibilité et limiter les incertitudes ;
• Vous aider à prioriser vos choix ;
• Consolider votre politique RH ;
• Favoriser l’appropriation et l’animation de vos orientations RH par vos équipes.

Nous vous souhaitons de riches réflexions stratégiques et de beaux projets humains à venir !

À lire aussi : Qu’est-ce que la GPEC ?