Le bilan professionnel : un outil RH au service de la gestion des compétences

Cet article a été rédigé par Sophie Peron, Consultante en évolution professionnelle et psychologue du travail chez Abaka

 

Pour mener à bien votre stratégie en matière de ressources humaines, il vous faut intégrer les aspirations, les ressources, les potentialités et le projet d’évolution de vos collaborateur.rice.s. En effet, la réussite de vos actions dépend, pour une bonne partie, de votre capacité à fédérer vos équipes sur les changements à venir et ce, afin de les motiver et de donner une dynamique globale à votre projet.

Peu de dirigeant·e·s et managers connaissent le bilan de compétences sous l’angle « tripartite », c’est-à-dire lorsque l’employeur est associé à la démarche du·de·la collaborateur·rice : on parle alors de bilan professionnel. Pourtant, ce mode de fonctionnement comprend bien des avantages et permet de trouver un équilibre entre les besoins du·de la salarié·e et ceux de l’employeur pour mener à bien les projets initiés dans l’entreprise.

 

Bilan de compétences, bilan professionnel, quelle différence ?

Historiquement, le bilan de compétences a été pensé comme étant au service du·de·la salarié·e et non de l’employeur, néanmoins, il convient de rappeler que les deux parties sont liées et qu’il est dans leurs intérêts respectifs de pouvoir échanger sur des sujets liés à la mobilité professionnelle. Dans le cas contraire, certaines situations tardent à trouver des solutions et peuvent générer des risques d’instabilité et d’inefficacité pour l’entreprise, de frustration et de souffrance au travail pour les collaborateur·rice·s.

En résumé, le bilan professionnel est un bilan de compétences où l’employeur s’implique dans la démarche de réflexion menée avec un tiers extérieur (consultant·e en évolution professionnelle ou conseiller·ère bilan).
Pour ce faire, le·la consultant·e joue un rôle de médiation lors d’entretiens tripartites tout en laissant les deux parties communiquer sur ce qu’elles jugent important. Dans ce cadre, il est à noter que la confidentialité des échanges est préservée : les salarié·e·s accompagné·e·s valident les informations qu’elles souhaitent transmettre ou non auprès de leur hiérarchie. Par voie de conséquence, les informations partagées en entretien tripartite ne rendent pas forcément compte du travail mené dans sa globalité, préservant ainsi la liberté d’élaboration et de choix du·de·la salarié·e.

 

Quand et comment exploiter le bilan professionnel quand on est employeur ?

En tant que dirigeant·e ou manager, vous êtes confronté·e·s à des sujets propres au capital humain : détecter des potentiels, développer les compétences, fidéliser les talents, déployer l’engagement, gérer les évolutions, les mobilités externes ou internes, etc.

Il vous est donc important de trouver des réponses adaptées à chacun·e, qui participeront à la mise en œuvre de la stratégie globale de l’entreprise au travers d’une démarche vertueuse et efficace. Ainsi, entamer une démarche de bilan professionnel avec un·e ou plusieurs de vos collaborateur·rice·s, c’est vous assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour déployer votre stratégie humaine au regard de votre stratégie d’entreprise.

 

Ainsi, le bilan professionnel peut répondre à certaines questions en que vous vous posez, par exemple :

  • Comment redynamiser et motiver mes salarié.e.s par la valorisation de leurs compétences et l’accompagnement des projets professionnels ?
  • Comment faire coïncider des projets professionnels et personnels en cours avec la stratégie de l’entreprise ?
  • Quelles solutions possibles pour des collaborateur.rice.s en situation d’inaptitude ou de restrictions médicales ?
  • Comment sécuriser les projets de formation ?
  • Mes salariés se sentent-ils bien dans leurs postes aux vues de leurs compétences professionnelles ?
  • Comment sont organisés les parcours de mobilité en interne ?
  • Comment sont gérés les départs dans mon entreprise ?
  • Comment accompagner un.e collaborateur.rice en difficulté ?
  • Comment accompagner un.e collaborateur.rice qui exprime une envie de changement, sans avoir de projet ?

 

 

Miser sur la co-construction avec le bilan professionnel : pour quels avantages ?

Être associé.e à un bilan professionnel n’en sera que plus satisfaisant pour les deux parties pour enclencher de façon plus réaliste et constructive la suite à donner aux parcours. Il se révèle porteur de sens et d’efficience par le biais de l’intervention d’un tiers neutre et extérieur.

En misant sur la co-construction et avec l’aide d’un regard extérieur, le bilan professionnel peut donc permettre de :

  • Débloquer des situations ;
  • Faire décanter et aider au cheminement sans jugement ;
  • Apporter de la méthode et du pragmatisme dans les réflexions et actions engagées ;
  • Renforcer l’autonomie et la responsabilité des personnes.

 

Côté salarié·e, en suivant cet accompagnement, il·elle devient acteur.rice de son parcours, développera son autonomie et sa responsabilité. Cette posture, fondamentale pour la suite de son accompagnement, lui permettra de mieux se connaître, apprendre à se projet et définir son projet professionnel afin de :

  • Bénéficier d’une évolution professionnelle en interne de l’entreprise ou du groupe ;
  • Se maintenir en poste avec un enrichissement / élargissement de ses tâches ;
  • Se reclasser en interne de la structure ;
  • Se repositionner à l’externe de façon sécurisée ;
  • Développer ses compétences pour s’adapter aux évolutions / augmenter son employabilité ;
  • Se former de façon adaptée.

 

Côté employeur, le bilan professionnel offre également un espace d’échange et de co-construction avec les collaborateur.rice.s pour apprendre à mieux les connaître, écouter leurs besoins et soutenir leurs démarches. Votre présence vous assure aussi que le travail du.de.la consultant.e est aligné avec vos problématiques, votre culture et vos objectifs. Ainsi, vous pourrez :

  • Structurer et sécuriser les parcours de mobilité en interne
  • Accompagner et sécuriser des départs de l’entreprise / Inaptitude
  • Optimiser les moyens dédiés à la formation et sécuriser les parcours
  • Fidéliser ses collaborateurs
  • Maintenir la motivation au sein des équipes
  • Développer les compétences des collaborateurs à s’orienter et à se positionner de façon réaliste
  • Optimiser ses actions en faveur du dialogue social

 

Il est à noter que la gestion des compétences en entreprise est une démarche participative et les outils associés sont à penser de façon dynamique et surtout en lien les uns avec les autres, comme vous en témoignait Denis Fourrier, consultant RH à Nantes pour Abaka dans notre article sur la gestion prévisionnelle des compétences.

 

L’auteure de cet article

Sophie Peron, AbakaSophie accompagne les personnes dans leur développement professionnel, leur orientation et leur repositionnement à l’emploi depuis plus de 15 ans. Dans ce cadre, elle s’est forgée la conviction que chacun·e d’entre nous avons besoin d’être écouté.e.s et aidé.e.s dans notre cheminement, sans jugement ni conseil, pour (re)trouver du pouvoir d’agir, être efficace, et maintenir et développer la confiance nécessaire.

Publié par Marian Rattoray

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