Brown-Out : quelles actions mener en tant que manager ?
Encore récent et peu connu, le « brown-out » désigne la sensation de perte de sens au travail. Un mal-être résolument actuel qui concernerait aujourd’hui près de 54% des Français, et qui constitue l’une des problématiques managériales majeures pour les années à venir. Dans cet article, les équipes d’Abaka vous donnent plus d’informations sur ce qu’est le « brown-out » et les manières de le prévenir au sein de votre structure.
Concrètement, qu’est-ce que le Brown-out ?
Quand la quête de sens devient un facteur de souffrance professionnelle
Moins connu que le « burn-out » ou le « bore-out », qui désignent respectivement un épuisement physique et émotionnel causé par un surinvestissement du salarié ou par un manque de motivation envers les tâches effectuées, le « Brown-out » commence à faire de plus en plus parler. Et pour cause, puisqu’il est au cœur des problématiques managériales émergeantes.
Le Brown-out désigne, chez le salarié, une perte de motivation et d’engagement résultant d’une recherche de sens envers son métier ou les tâches qui lui sont confiées. Selon François Baumann, médecin généraliste et auteur sur le sujet, ce serait près de 54% des salariés français qui souffriraient d’une forme plus ou moins avancée de Brown-out. Il en donne d’ailleurs une définition plus précise dans son livre Le Brown-out: quand le travail n’a plus aucun sens :
« Le Brown–out exprime la douleur et le malaise ressentis suite à la perte de sens de ses objectifs de travail et à l’incompréhension complète de son rôle dans la structure de l’entreprise »
Un concept récent donc, différent par son approche du « burn-out » et du « bore-out », mais qui peut mener à des impacts similaires et tout aussi importants sur le salarié.
Quelles sont les conséquences d’un Brown-out sur un collaborateur ?
Le brown-out est un sentiment qui conduit très souvent à un désengagement du salarié vis-à vis de son travail, conséquence de cette perte de sens et de stimulus.
Concrètement, les manifestations professionnelles peuvent être diverses et associent régulièrement plusieurs des points ci-dessous :
- Sensation de travailler sans comprendre les tâches à effectuer ;
- Manque grandissant de motivation ;
- Perte d’attention lors de la réalisation des tâches ;
- Remise en question professionnelle et personnelle ;
- Anxiété, voire dépression.
Il faut savoir que contrairement à d’autres types de souffrance professionnelle, le Brown-out ne présente pas nécessairement de symptômes réellement visibles. Le salarié est encore capable d’effectuer ses tâches, mais son travail risque d’être de moins en moins précis et moins efficace. Jusqu’à, potentiellement, un point de rupture.
Quelles actions mener au quotidien pour prévenir du Brown-out ?
Il existe de nombreuses façons de combattre ce qui est le fond du Brown-out, à savoir la perte de sens. Nous allons dans cette partie vous donner quelques idées-clés à appliquer facilement au sein de votre structure.
Mener un management de proximité & en transparence
Les managers ont un impact direct dans le ressenti du collaborateur envers ses missions et son métier. Il est de leur rôle que de booster leurs équipes et de savoir trouver les mots pour valoriser leur travail.
Au-delà de ce besoin fondamental de reconnaissance, le manager doit également être en capacité de rendre tangible le bénéfice du travail engagé pour l’entreprise : en quoi le salarié a contribué à l’avancée d’un projet ? En quoi il a permis d’améliorer le quotidien d’autres collaborateurs ? En quoi ses actions ont permis à des actions RSE de se concrétiser ?
De même, il est important de rappeler que le Brown-out est une forme de souffrance psychologique. Il est donc nécessaire de ne pas négliger l’aspect humain dans sa façon de manager. Selon une étude menée par Michael Page en 2019, 54% des Français déclarent qu’un un bon manager est celui qui inspire et motive ses équipes.
N’oubliez donc pas qu’il est primordial de savoir créer du lien avec ses équipes, tout en adaptant sa communication pour prendre en compte les individualités, et coller au plus près des leviers de motivation de chacun.
Valoriser les actions RSE de l’entreprise
Être collaborateur d’une entreprise, c’est également en porter ses valeurs. Et de nombreux salariés en souffrance sur leur poste de travail affirment ne pas se sentir en adéquation avec l’image de leur entreprise.
À l’heure où les enjeux RSE sont importants, et où les structures diversifient leurs actions en ce sens, il est essentiel de mettre en place une communication régulière autour de ces sujets. C’est un excellent moyen de fédérer les équipes autour d’un projet d’entreprise et de redonner du sens aux missions quotidiennes de chacun.
Plusieurs actions peuvent être mises en place, parfois même conjointement :
- L’organisation régulière de plénières ou de réunions d’information autour de la RSE ;
- La diffusion d’une newsletter interne présentant les dernières actions menées ;
- La création d’un groupe de travail RSE et l’implication directe des salariés dans les actions (initiatives caritatives, participation bénévole à des groupements professionnels, etc.) ;
- La mise en place de solutions interactives permettant de diffusion l’information au sein des locaux.
Vous l’avez compris, bien communiquer en interne vous permettra de d’accroitre l’image de l’entreprise auprès de vos collaborateurs, et d’améliorer le partage d’information. Un point important lorsque l’on sait que 41% des salariés évoquent spontanément la transparence sur la stratégie de l’entreprise comme un facteur de sens au travail.
Développer la QVT pour créer un environnement positif
Le rôle de manager a beaucoup évolué ces dernières années, et il est désormais l’un des garants du bien-être de vos collaborateurs. Le manager d’aujourd’hui doit donc faire preuve de proactivité sur le sujet de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Cela passe tout d’abord par une écoute active des équipes pour percevoir toute problématique éventuelle : problème relationnel ou d’intégration, possible sources de tension, charge de travail trop importante… le manager doit être dans l’anticipation et mettre fin aux problématiques le plus tôt possible.
Il est aussi en première ligne quant au respect des heures de travail et du droit à la déconnexion, qui sont deux des sujets les plus mis en avant par les salariés souffrant de pathologies comme le Brown-out.
Enfin, au-delà des aspects humains, il est important de veiller au confort général des équipes : adéquation du matériel mis à disposition avec la fonction, aménagement des locaux et des espaces de pause, mise en place d’évènements conviviaux, etc.
Car si une bonne QVT n’est pas un rempart absolu au Brown-out, un contexte de travail positif et motivant aide à la prise de recul du salarié. Un facteur essentiel pour faciliter la réflexion et mener à une résolution sereine pour le collaborateur, mais également pour la structure.
Comment réagir face à une situation de Brown-out ?
Malgré tous vos efforts pour veiller au bien-être général de vos équipes, l’un de vos collaborateurs fait face à un Brown-out ? L’important est de réagir vite et de manière constructive. Nous vous donnons quelques pistes pour s’adapter à une situation qui peut être déroutante.
Détecter le salarié en souffrance le plus tôt possible
Chez Abaka, nous accompagnons chaque année des dizaines d’entreprises en transition, ainsi que de nombreux salariés en transition professionnelle. Les discussions menées nous amènent à un constat majeur, qui est que la détection de la souffrance au travail est souvent trop tardive.
Et c’est un fait, le Brown-out et ses homologues ont de particulier que peu de comportements symptomatiques ne filtrent avant que le salarié ne tombe dans une forme de dépression ou de lassitude extrême. Il est donc important pour chaque manager de porter une extrême vigilance à certains signaux faibles :
- Une baisse de la productivité habituelle et une non-atteinte des objectifs ;
- Un comportement changeant et une perte de sens de l’humour ;
- Des retards / absences qui s’accumulent et une recherche constante d’excuses pour repousser des projets, des tâches, avoir le moins de missions possibles ;
- Une tendance plus forte à l’agressivité et au conflit, couplée à une communication moins soutenue avec le manager et les équipes.
Gardez en tête qu’un salarié en souffrance ne viendra que très rarement se confier à son manager. C’est donc à lui de se montrer observateur et de réagir dès les premiers signes évocateurs afin d’éviter une situation qui peut vite devenir compromettante.
S’entretenir individuellement avec le salarié
Un collaborateur vous avoue être en souffrance ? Vous soupçonnez un possible cas de Brown-out dans votre équipe ? Le premier réflexe à avoir est de fixer un échange approfondi avec le salarié pour mieux comprendre les déterminants en jeu dans cette situation.
Quelles sont les raisons de son mal-être ? Quel a été le déclic qui a poussé à cette remise en question existentielle sur son travail ? Quels sont les facteurs qui ont conduit à ce désintérêt progressif pour ses missions ?
Dans la plupart des cas, la prise en considération du mal-être du salarié est une première réponse positive. Elle peut permettre de trouver des solutions immédiates et faciles pour les cas les moins graves, ou à minima montrer au salarié le désir de l’accompagner sereinement dans sa réflexion.
Attention toutefois : le manager se doit d’adopter une posture humaine et compréhensive, même s’il a des choses à reprocher au salarié. Face à un collaborateur en souffrance, l’émotionnel peut prendre le dessus et les propos être surinterprétés. Il convient donc de mener les discussions avec une vraie volonté d’apaiser la situation, tout en veillant à ce qu’elle soit constructive.
Il est également important de rappeler que les entretiens professionnels, trop souvent mis délaissés, sont des moments d’échange pouvant permettre de désamorcer des situations. Veillez à bien les conduire au sein de votre structure.
Réfléchir à plusieurs solutions internes
Le brown-out est une vraie crise d’intérêt du salarié pour son métier. Selon les discussions menées avec ce dernier, plusieurs possibilités peuvent être imaginées en interne pour y répondre :
- Une modification profonde du mode de travail, avec une plus grande responsabilisation du salarié et une meilleure autonomie ;
- La réalisation d’un bilan de compétences pour permettre au collaborateur de faire le point sur son projet professionnel, et d’âtre accompagné par des psychologues de du travail ;
- Un changement de poste, afin de permettre au salarié de basculer vers un nouveau métier plus en lien avec ses aspirations professionnelles. La réalisation d’une évaluation des compétences peut alors être proposée ;
- Une mobilité interne & un changement de zone géographique, pour mieux concilier le travail avec la vie personnelle et les envies du salarié.
Selon votre secteur d’activité et la taille de votre structure, d’autres solutions peuvent exister. L’important est de bien valider avec le collaborateur concerné que la solution sélectionnée est en mesure de répondre à son Brown-out.
Accompagner le salarié vers une transition professionnelle sereine
Dans les cas les plus complexes, vous ne disposez pas de solution interne ou le salarié ne souhaite pas poursuivre avec votre structure. La séparation avec le collaborateur s’avère nécessaire (sous la forme d’une rupture conventionnelle par exemple).
Mais de nombreuses structures, soucieuses de garder de bons liens et de faciliter la transition professionnelle du salarié, optent pour des accompagnements complémentaires. C’est notamment le cas de l’outplacement, qui est une prestation sur-mesure d’accompagnement permettant la définition d’un nouveau projet professionnel en adéquation avec les motivations et les aspirations du bénéficiaire.
L’outplacement permet également de suivre le salarié dans ses démarches de recherche d’emploi, et de l’aider sur des aspects très pratico-pratiques : création de son CV, rédaction d’une lettre de motivation, simulation et entrainement aux entretiens d’embauche, utilisation des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), personal branding, etc.
Vous souhaitez accompagner un salarié souffrant de Brown-out ?
Nos psychologues du travail et nos consultants en évolution professionnelle sont à votre écoute pour vous aider et vous guider.
Notre cabinet est notamment certifié Qualiopi pour l’ensemble de nos prestations de bilan de compétences. Nous pouvons également vous accompagner sur la réalisation d’un outplacement ou la mise en place d’une médiation professionnelle.
N’hésitez pas à nous contacter via le lien ci-dessous.