Entreprises, osez vous libérer !

Les entreprises libérées, vous en avez certainement déjà entendu parler. Celles dont les employés sont libres d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment être les meilleures pour l’entreprise et qui sont devenues des références en termes d’épanouissement au travail, mais aussi de surperformance, et ce, quel que soit le secteur d’activités ou le continent. Mais comment libérer votre entreprise ? Existe-t-il une méthode à suivre ?

Partant du principe que l’entreprise libérée s’affranchit des procédures, la réponse est non. Mais Abaka vous livre quelques clés pour amorcer ce changement.

S’affranchir du modèle traditionnellement français basé sur la planification du travail et la hiérarchie

La démarche de l’entreprise libérée est toute autre. Vous acceptez que vos salariés avancent à tâtons, qu’ils se trompent, qu’ils apprennent avec l’expérience et non par la transmission de la connaissance.

Alexandre Gérard, co-animateur de la société Chronoflex à Saint-Herblain, nous explique son raisonnement : « J’ai compris qu’il fallait arrêter de gérer l’entreprise pour les 3% des salariés qui ne respectent pas les règles et pour qui il faut mettre en place des procédures, des règles, du contrôle. Cela limite la capacité d’action et de réaction de toute l’entreprise. »

Il faut donc oublier la hiérarchie existante et l’organisation pyramidale ou concentrique. Chaque équipe et chaque salarié s’auto-organise. Dans certains cas, l’entreprise va jusqu’à proposer aux salariés de désigner eux-mêmes leurs « animateurs ». Ces derniers n’appliquent pas les techniques traditionnelles de management. Ils ne décident pas et doivent se défaire des signes du pouvoir. Cela peut passer par exemple par la suppression des titres sur les cartes de visite. En revanche, ils animent, partagent leur vision et assurent le respect des valeurs de l’entreprise, ils sont au service de leurs équipes et les aident à grandir. Un rôle complexe dans lequel l’égo n’a pas sa place et pour lequel une formation et/ou un coaching peuvent s’avérer de précieux outils.

Dans la mesure où chaque salarié est libre de décider, pour accomplir sa mission, des investissements qu’il réalisera, des fournitures dont il aura besoin et du personnel qu’il embauchera, certains services vont jusqu’à être supprimés. Par exemple, si une équipe décide seule des fournitures qu’elle souhaite utiliser, la fonction achat n’a plus lieu d’être.

Ce modèle, puisqu’il puise sa force dans le volontariat des salariés et leur envie de s’investir, permet également d’offrir aux salariés des possibilités d’évolution sur la base de la motivation et des compétences plutôt qu’au regard des diplômes ou des titres. C’est la résultante du choix par les salariés de leurs animateurs d’équipe. N’importe qui, qu’il soit opérateur, réceptionniste ou commercial, peut se voir confier des responsabilités de management, si tant est qu’il soit choisi par ses équipes.

Préparer l’avenir des anciens managers

Dans une structure où la hiérarchie s’est effacée, il convient d’accompagner les anciens managers dans leur transition vers d’autres missions qu’ils souhaitent mener au sein de l’entreprise. Ils ne doivent pas se sentir dévalorisés. Il incombe alors à l’entreprise de les accompagner dans leur repositionnement au sein de la société sur des missions créatrices de valeur et correspondant à leurs aspirations.

Anticiper les points de blocage et gérer les comportements déviants

Tout le monde n’est pas capable d’autodiscipline, d’autant plus dans une société où l’entreprise traditionnelle règne en majorité. Il vous faudra donc être vigilant face aux comportements réfractaires ou déviants. Vous devez être le garant de la vision de l’entreprise, de ses valeurs et vous positionner dans l’accompagnement de vos équipes face à ce changement qui peut être vécu difficilement par certains.

Comprendre qu’il y autant de formes de libération qu’il y a d’entreprises libérées

L’entreprise libérée, ce n’est pas un label. Il existe, par exemple, dans des entreprises dites classiques des initiatives qui n’émanent pas de la direction mais bien des équipes en elles-mêmes. Ces dernières montent des projets à leur propre initiative et développent des solutions à des problèmes de l’entreprise qui n’avaient parfois pas été identifiés auparavant. Ces initiatives, même si elles ne sont pas très répandues, sont bel et bien libératrices. Elles participent à l’épanouissement des salariés mais aussi à la performance de l’entreprise et à l’innovation en son sein. Si de telles initiatives existent dans votre entreprise, encouragez les, communiquez sur leurs résultats en interne, soutenez-les ! Ce sera peut-être le début d’une révolution.

Ne pas vouloir changer en un jour

Un tel changement culturel peut prendre des années avant d’être totalement intégré. La patience sera votre maître mot tout au long de ce processus et en premier lieu s’agissant de l’annonce officielle de la démarche à vos salariés. L’expérience prouve qu’entreprendre vous-même quelques actions simples (stationner votre voiture sur le parking des ouvriers, modifier le format des entretiens annuels, inviter vos salariés à s’impliquer davantage dans le processus de décision, etc.) et étudier les réactions et les évolutions avant de prévoir toute communication en interne est bien plus porteuse. Vos salariés en auront déjà ainsi fait l’expérience et l’adaptation au changement en sera facilitée.

« Les équipiers sont dans un environnement où ils peuvent se réaliser, l’engagement augmente alors ; l’entreprise, elle, gagne en agilité et en performance. Ce mouvement traduit un réel besoin de changement dans la relation de travail. Bien sûr, rien de cela ne peut se faire sans une valeur commune : la confiance », conclut Alexandre Gérard.

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