Managers : comment bien préparer vos entretiens annuels d’évaluation ?

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Bien des noms lui sont prêtés : entretien de performance, bilan annuel, évaluation, appréciation….. mais un seul objectif : mesurer les résultats professionnels d’un salarié sur l’année écoulée dans son entreprise et lui fixer des objectifs pour l’année à venir. Cher manager, votre rôle est crucial dans ce moment privilégié, une occasion de renforcer votre rôle managérial et la relation avec votre collaborateur. Quelles sont les méthodes que vous pouvez utiliser ? Abaka vous livre quelques conseils pour réussir ce temps fort managérial. Outil managérial fort, l’entretien annuel permet d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre. Nous avons recensé les méthodes les plus utilisées dans ce temps dédié.

 

L’évaluation et auto-évaluation

Elle précède en général l’entretien et est effectuée deux à trois semaines avant ce dit entretien sous forme d’un questionnaire ou d‘une grille d’évaluation. Elle peut donner lieu à une notation. L’évaluation est effectuée par le manager alors que l’auto-évaluation est effectuée par le collaborateur.

 

L’évaluation 360°

Sur la base d’un formulaire le plus souvent, elle est réalisée par le collaborateur lui-même, mais aussi auprès d’une vingtaine de personnes, toutes en lien avec lui dans le cadre professionnel, qui vont eux-aussi évaluer son travail : managers, collègues, clients internes, fournisseurs, partenaires… .

 

L’entretien individuel

Méthode la plus répandue en France, il peut être annuel ou semestriel et se déroule le plus souvent en fin d’année civile. Il prend la forme d’un entretien en face à face entre le manager et son collaborateur pendant lequel sont abordés les réussites et échecs de l’année écoulée, les objectifs fixés et moyens donnés pour l’année à venir. Il donne lieu à un document co-signé.

L’entretien collectif

Méthode rare qui précède souvent un entretien individuel. Peut être utilisée dans le cadre de l’évaluation globale d’une équipe, mais il nécessite beaucoup plus de temps que l’entretien individuel et une organisation plus complexe.

L’assessment center

Méthode plus utilisée dans le recrutement que dans l’évaluation de manière générale. Abaka l’utilise pour évaluer la performance, les comportements et les potentiels des collaborateurs d’une même entreprise par des mises en situations. Méthode très concrète et objective.

 

Et vous quelle méthode utilisez-vous dans votre entreprise ? L’entretien individuel ? Si comme la majorité des entreprises en France, vous avez opté pour l’entretien individuel, voici quelques conseils pour réussir ce temps fort managérial :

Bien préparer l’échéance

L’entretien annuel de votre collaborateur ne se résume pas au simple temps de l’entretien. Un temps de préparation est nécessaire au cours duquel vous devrez reprendre les évaluations antérieures, s’il y en a, de façon à vérifier si les objectifs définis l’année précédente ont été atteints. Un entretien bien préparé est propice à l’échange et la discussion et assoira votre légitimité.

Attention à votre posture

Adopter une posture d’écoute est sans doute l’un des meilleurs comportements à avoir en de telles circonstances. Eviter les échanges passionnés, ils n’ont pas leur place dans cet entretien. Laisser votre collaborateur faire son propre bilan annuel (phase d’auto-évaluation), il mettra naturellement en valeur ses réussites et fera lui-même le constat de ses échecs et de leurs causes. Soyez à l’écoute de ses attentes dans votre relation manager-collaborateur et transmettez-lui les vôtres.

Être transparent

Un seul mot d’ordre : jouer cartes sur table ! Ce temps dédié doit être empreint d’honnêteté et de franchise. Aucun sujet ne doit être considéré comme tabou, tout peut se dire lors de l’entretien annuel tant que cela est fait dans le respect des deux « acteurs ».

Fixer des objectifs avec la méthode M.A.L.I.N.

Les objectifs doivent être Mesurables, c’est-à-dire permettant d’évaluer les résultats de façon objective et de déterminer si l’objectif est atteint.

Les objectifs doivent être Accessibles, c’est-à-dire suffisamment ambitieux pour stimuler et mobiliser le collaborateur et réalistes pour ne pas le décourager.

Les objectifs doivent être Limités dans le temps, c’est-à-dire à atteindre dans un temps imparti.

Les objectifs doivent être Individualisés, c’est-à-dire adaptés aux capacités de chaque collaborateur en fonction de ses compétences et de son potentiel.

Les objectifs doivent être Négociés, c’est-à-dire co-construits et partagés avec le collaborateur.

Publié par Sarah Degrenne

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