Comment améliorer son expérience candidat ? L’exemple de l’entreprise Veyan.

À l’heure où 70% des recruteurs estiment que les candidats sont en position de force lors d’un processus de recrutement, la marque employeur devient un sujet central pour les services RH des entreprises. Avec pour objectif principal le recrutement de profils pertinents et cohérents avec la culture d’entreprise, mais également la fidélisation de ses salariés.

Dans cet article nous allons nous intéresser de plus près à l’expérience candidat, pilier fondamental de toute marque employeur, en donnant la parole à Pauline BELOUARD de l’entreprise Veyan. Elle reviendra notamment sur les enjeux de recrutement auxquels Veyan est confrontée sur un marché ultra concurrentiel, et sur les raisons pour lesquelles sa structure a décidé d’avoir recours à une prestation de conseil RH afin de développer leur expérience candidat.

Comprendre l’expérience candidat, sa définition et ses enjeux :

Quelle est la différence entre « marque employeur » et « expérience candidat » ?

Si vous vous posez vous-même la question, soyez rassuré : il s’agit d’une interrogation qui nous est régulièrement posée par les responsables RH ou par les dirigeants de PME !

Lorsque l’on parle de marque employeur, on parle d’une stratégie d’ensemble qui a vocation à améliorer l’image de l’entreprise auprès d’un public qui est à la fois externe (les candidats, les clients, les partenaires ou encore les fournisseurs), mais également interne. Car oui, vos salariés sont sans conteste les meilleurs ambassadeurs de votre structure, et il convient donc de créer une véritable culture d’entreprise autour de valeurs fortes et partagées. Et pour développer cette marque employeur, les leviers sont multiples : création de contenus et inbound recruiting, amélioration de la QVT, réalisation d’un baromètre social, etc.

En revanche, l’expérience candidat s’axe quant à elle sur le ressenti et les émotions vécues par un candidat tout au long de son processus de recrutement. Elle revêt un caractère d’autant plus important qu’elle est la confrontation directe entre l’image perçue préalablement à la candidature et la réalité du vécu au sein de l’entité. L’enjeu est donc de créer un parcours candidat parfaitement aligné avec votre marque employeur, mais surtout fidèle à ce qu’est réellement votre entreprise.

Cela passe par exemple par un travail de fond sur vos offres d’emploi, la structuration de vos entretiens, la communication auprès du candidat, ou encore le processus d’onboarding. Gardez également en tête qu’il existe un point commun à toute expérience candidat réussie : une expression de besoin initiale qui soit claire, précise et qui ne variera pas au fil du processus de recrutement.

Chez Veyan, le choix d’une structuration des RH au profit de l’expérience candidat et d’un développement rapide :

Un travail initié dans un contexte de croissance :

Créée en 2017 par Pierre Bogenschütz et Hervé Degroot, Veyan est une société spécialisée dans le conseil en cybersécurité qui est aujourd’hui présente à Nantes et à Vannes. Elle offre notamment des prestations d’évaluation de la sécurité du système d’information de leurs clients, via l’identification des risques inhérents à leurs métiers et le respect des bonnes pratiques en la matière.

Une activité qui a forcément eu un écho important sur les derniers mois, avec l’épisode de la Covid-19 et les nombreuses transformations numériques opérées au sein des entreprises, comme nous le confirme Pauline BELOUARD en charge des RH chez Veyan : « Beaucoup d’entreprises se sont rendues compte qu’une crise peut bel et bien arriver, peu importe sa nature, et qu’il était important d’anticiper sur des aspects organisationnels, stratégiques, gestion de crise… afin de limiter l’impact sur leur activité. Dans ce contexte, notre discours autour des enjeux de cybersécurité a eu plus de résonnance. »

Un constat qui a eu une conséquence directe sur l’activité de l’entreprise : de 4 personnes en août 2020, la société compte aujourd’hui 10 collaborateurs. Un développement rapide donc, mais que Veyan a voulu réaliser avec le plus de sérénité possible : « L’idée était premièrement d’ancrer des choses déjà existantes, mais également de structurer nos pratiques RH. Car forcément, passer de 4 à 10 collaborateurs, ça a des impacts sur l’organisation. Et il fallait aussi travailler nos process de recrutement et de fidélisation des collaborateurs. »

Des besoins qui ont conduit Veyan à faire confiance à Abaka dans le cadre d’une prestation de conseil RH : « On ne voulait pas tomber dans le cliché d’un conseil ultra standardisé, avec des fiches de poste ou autre, qui ne soit pas adapté à notre fonctionnement. On cherchait à avoir un appui très pragmatique et sur-mesure. Avec Denis, qui nous a accompagné, on a vu que nos valeurs étaient écoutées et comprises. On s’est rapidement sentis en adéquation avec Abaka. »

L’expérience candidat comme levier d’attraction pour des profils aux compétences rares :

L’une des grandes problématiques pour le développement de Veyan était la capacité à trouver et attirer de nouveaux talents. En cause, la rareté des profils sur ce secteur d’activité ainsi que la concurrence des autres acteurs locaux : « On est sur un marché très tendu en termes de compétence. Déjà sur le secteur de l’informatique c’est particulièrement tendu, mais lorsque l’on parle de cybersécurité, on est clairement sur des talents assez rares. » indique Pauline BELOUARD.

Afin de répondre à cette problématique, un véritable travail de fond a été réalisé pour optimiser l’expérience candidat autour d’une colonne vertébrale, celle des valeurs incarnées par l’entreprise : « C’était important de partir de nos valeurs, car on ne souhaite pas recruter pour recruter. Nous voulons rester en cohérence avec nous même, et intégrer des collaborateurs qui partagent notre vision, même s’ils sont différents. Pour préserver notre culture d’entreprise, mais également pour faciliter l’intégration des nouveaux salariés. »

L’idée a donc été, au travers d’une série d’entretiens internes, de définir les principales valeurs ressenties par les collaborateurs et pour chacune d’entre elles d’en ressortir deux éléments :

• Les actions menées par l’entreprise et ses salariés qui viennent appuyer chaque valeur: moments de vie, posture commerciale, histoire de l’entreprise, modes d’organisation, etc.
• Les savoir-être et les comportements attendus chez les candidats pour coller au plus près à la culture d’entreprise.

Un travail pratico-pratique, qui permet d’orienter sa stratégie de marque employeur, tout en aidant à la construction d’annonces de recrutement plus pertinentes pour attirer les profils qui ressemblent à l’entreprise. En complément, Pauline BELOUARD a été formée aux best practices du sourcing via les réseaux sociaux, qui se montre particulièrement efficace pour la recherche de compétences rares. Avec toujours pour fil conducteur une approche ultra personnalisée, humaine et respectueuse de la personne démarchée.

De même, l’accompagnement RH a permis aux équipes de Veyan de travailler à la mise en place d’outils concrets comme un guide d’entretien et des grilles d’évaluation adaptables pour chaque fonction actuelle ou à venir.

Accompagner le collaborateur dans sa prise de fonction :

Au-delà de l’optimisation du processus de recrutement, Veyan a souhaité travailler sur un processus d’onboarding clair, qui puisse permettre au candidat de prendre rapidement ses marques au sein de la société. Un point primordial pour la fidélisation, lorsque l’on sait que plus d’un tiers des CDI sont rompus la première année, majoritairement à l’initiative du salarié.

L’équipe a donc élaboré, avec notre consultant RH Abaka, un listing d’actions à mener tout au long de l’intégration du candidat. Une période qui s’étend de la confirmation de l’embauche jusqu’à la fin de la période d’essai. Au programme : accueil en entreprise par un salarié « parrain », rencontres individuelles des nouveaux collègues et déjeuner avec l’équipe, communication des informations utiles avant et après l’arrivée dans l’entreprise, points réguliers sur l’adaptation et le ressenti du salarié, etc…

Les formalités administratives et les besoins en équipements sont également entièrement rebalayées, pour apporter de la sérénité au salarié et à l’entreprise. Tout le monde sait ainsi quel est son rôle dans l’intégration du collaborateur, ce qu’il doit faire et à quel moment. L’expérience candidat permet de fluidifier le process et de mieux allouer les ressources. La boucle est bouclée.

Vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement pour améliorer votre expérience candidat ?

Notre cabinet de conseil RH est présent en Bretagne et dans les Pays de la Loire depuis près de 20 ans. Chaque année, nous accompagnons des dizaines de PME comme Veyan dans la structuration de leurs ressources humaines, et dans la valorisation de leur capital humain.

Processus de recrutement, expérience candidat, GPEC, problématiques organisationnelles… nos consultants experts peuvent vous accompagner sur des sujets complexes et variés, et vous apporter des solutions concrètes, pragmatiques et sur-mesure.

Vous souhaitez plus d’informations sur nos prestations de conseil RH ? N’hésitez pas à nous contacter via le bouton ci-dessous, nous vous rappellerons dans les meilleurs délais. Sachez également que des prises en charge partielles ou complètes peuvent exister via votre OPCO.

<strong>CONTACTER ABAKA</strong>

Nous remercions chaleureusement Pauline BELOUARD et l’ensemble des équipes de Veyan pour leur collaboration, et l’accueil réservé à nos équipes tout au long de la prestation d’accompagnement RH.