Entretiens annuels dans l’entreprise : témoignage de Rozenn Conan Bruandet, DRH du Groupe Galapagos

Paroles de RH, nouvelle catégorie du blog, a pour ambition de partir à la rencontre de femmes et d’hommes qui ont fait de l’Humain leur métier. La gestion des ressources humaines, bien que passionnante, est un sujet qui peut s’avérer complexe lorsque l’on se confronte à la réalité et aux nouveaux enjeux du monde du travail.

Ainsi, nous avons souhaité donner la parole aux dirigeant.e.s, responsable ressources humaines et toutes autres personnes ayant pour mission la gestion des RH au sein de leur organisation. Dans cette nouvelle série d’interviews, nous vous partageront leurs histoires et leurs bonnes pratiques en matière de recrutement, de GPEC, de qualité de vie au travail, d’expérience collaborateur, ou encore de gestion des départs.

 

Rozenn Conan Bruandet, DRH de Loc MariaRozenn Conan-Bruandet est directrice des ressources humaines du Groupe Galapagos (Loc Maria Biscuits, Alpina Savoie, Cookies Creation). Il y a 11 ans, elle a créé la fonction RH au sein de Loc Maria Biscuits (crêpes dentelle Gavottes, Traou Mad et les galettes de Pont Aven, chocolats Mademoiselle de Margaux) dans un contexte de départ à la retraite du directeur général qui assurait lui-même les missions de gestion du personnel. Elle structure progressivement sa fonction pour prendre sa place dans l’entreprise et faire face à ses nouveaux chantiers RH.

Aujourd’hui, Rozenn nous parle de la mise en place de sa politique d’entretiens annuels (entretiens d’évaluations et entretiens professionnels) chez Loc Maria Biscuits. Un moment important pour le salarié, comme pour l’entreprise.

 

 

L’entretien annuel d’évaluation contribue au développement de la performance de l’entreprise

Chez Loc Maria Biscuits, la politique des entretiens annuels a été complètement refondue.

La directrice des ressources humaines nous explique que « jusqu’alors, l’entretien annuel d’évaluation n’était réservé qu’aux cadres et aux collaborateurs du siège. Nous avons décidé d’élargir notre politique à tous les collaborateurs des sites de production pour contribuer au développement de notre performance et créer de la confiance lors d’un temps d’échange privilégié, en dehors de l’outil de production. »

Pour cette population qui connait peu le turn-over, les entretiens annuels d’évaluation ont lieu tous les deux ans pour « éviter une fréquence qui pourrait nuire, dans la durée, à la richesse des échanges » nous explique Rozenn. Une évaluation de la performance, objective et dépassionnée, permet ainsi au collaborateur de connaitre les attentes de son manager et de co-construire ensemble les objectifs de demain.

 

Comment conduire sa politique d’entretiens annuels ?

« Si je devais donner un conseil pour la réussite de ces entretiens, ce serait la préparation : la qualité de l’entretien dépend bien sûr de sa préparation par le manager, mais aussi par le collaborateur. » nous explique la DRH du Groupe Galapagos. « Il faut regarder dans le rétroviseur pour s’auto-évaluer le plus objectivement possible, ce qui facilite le dialogue et donne du sens à son projet professionnel. Ce temps dédié doit permettre de tout se dire (les attentes vis-à-vis de son manager, ses ambitions professionnelles, sa projection dans l’entreprise…), et cela se fait dans le respect des personnes ». 

Communiquer sur l’entretien annuel pour rassurer les collaborateurs

Depuis la réforme de la formation professionnelle, les entreprises ont dû aussi mettre en place des campagnes d’entretiens professionnels, qui restent différents des entretiens annuels d’évaluation (l’un évalue les résultats, l’autre les besoins en terme d’évolution professionnelle des salariés).

Loc Maria Biscuit a fait le choix de réaliser les entretiens professionnels dans le même temps d’échange que les entretiens annuels mais sur deux supports distincts. Rozenn Conan-Bruandet nous explique que « pendant environ quatre mois, nous avons beaucoup communiqué sur le sujet via des réunions par population de salariés pour expliquer la démarche, le sens et les modalités, aux managers, aux représentants du personnel et aux collaborateurs ». Pour rassurer les collaborateurs et notamment les managers, un membre de l’équipe RH a accompagné ceux qui le souhaitaient en réalisant les premiers entretiens en binôme pour les rendre autonomes progressivement. « Nous avons fait évoluer notre programme de formation des managers en y intégrant l’entretien professionnel. L’objectif était de rassurer les managers de proximité et de les faire grandir dans leur rôle et dans leur relation avec leurs collaborateurs. »

 

Mais que faire des données recueillies lors de ces entretiens ?

L’exploitation du contenu des entretiens annuels permet d’évaluer avec les managers, les résultats obtenus et les attentes d’évolution professionnelle du salarié. En analysant leur pertinence, en corrélation avec les enjeux de l’entreprise, des postes peuvent être pourvus en interne par des évolutions verticales ou transversales : « chaque compte rendu d’entretien est lu, à la fois par le N+2 et les ressources humaines qui ont pour objectif d’identifier les besoins de formations et les compétences à développer, voire de détecter d’éventuels problèmes.« .

Aujourd’hui, Loc Maria Biscuits compte 400 collaborateurs et le suivi et l’exploitation de la masse d’information recueillie au travers de ces deux entretiens commencent à devenir une difficulté : « Nous exploitons ces entretiens encore manuellement…pour le moment. L’outil Excel n’est plus adapté à notre besoin et la mise en place d’un SIRH est devenu indispensable. C’est notre chantier pour les 18 mois à venir. »

 

Être accompagné dans la mise en place des entretiens annuels

Vous souhaitez vous aussi mettre en place une politique d’entretiens annuels d’évaluation ou être accompagné dans l’optimisation des entretiens professionnels de vos salariés (devenus obligatoires depuis 2014) ? Les experts de notre équipe conseil en ressources humaines sont là pour vous aider.

Être rappelé

Publié par Sarah Degrenne

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