4 leviers de fidélisation des jeunes talents

Cet article a été rédigé par Alice Du Teilleul, consultante en recrutement à Nantes chez Abaka

 

Qu’ils soient issus de la génération Z (nés après 1995) ou de la génération Y (nés après 1980), les millenials n’ont pas gagné totalement la confiance des entreprises qui hésitent encore à les recruter. En effet, cette tranche de la population souffre d’une image assez négative souvent basée sur une incompréhension entre générations. Pourtant, ils représenteront 75% de la population active dans le monde d’ici 2025 (source : INSEE) et ont donc gagné le droit de challenger leur environnement professionnel en apportant avec eux une nouvelle vision de l’entreprise.

Avec une expertise recherchée dans le domaine digital et certains métiers de niche, une énergie débordante associée à des idées innovantes, les jeunes profils sont un véritable atout pour le monde du travail. C’est aussi une génération exigeante, habituée à avoir le choix et à faire valoir ses droits. Pour les attirer et les fidéliser, les entreprises devront s’adapter à ces nouvelles règles du jeu pour parler le même langage et surtout, dépasser le gap générationnel qui peut persister pour certain·e·s employeurs.

Ainsi, si vous souhaitez miser sur ces nouvelles générations pour développer durablement votre organisation, voici quelques pistes pour fidéliser au mieux les jeunes talents.

 

Pourquoi embaucher les jeunes générations ?

Recruter les jeunes générations est un pari sur l’avenir ! Plein de dynamisme, ancrés dans les problématiques de leur temps, ils·elles ont souvent beaucoup à offrir aux sociétés en recherche de dynamisme et d’innovation. À la fois hyper connectés et conscient des enjeux environnementaux notamment, les millenials sont une vraie bouffée d’air frais avec un regard nouveau sur le monde. Ils·elles apportent également une vision actuelle de la société de consommation et des besoins liés à leur génération, un vrai atout business pour mieux comprendre les consommateur·rice·s d’aujourd’hui et de demain.

Ces jeunes profils vont aussi pousser leur employeur à se réinventer et penser autrement, et ce, dans toutes les sphères du travail. Ils·elles viennent bousculer les lignes des postes, refusent pour certain·e·s de rentrer dans des cases, réinventent les codes du management, du bien-être au travail… ce qui peut au final, bénéficier à tou·te·s  salarié·e·s. De plus, si les compétences des salarié·e·s plus expérimenté·e·s sont transmises aux plus jeunes assez logiquement, il faut aussi envisager la formation dans l’autre sens. Les millenials peuvent enseigner beaucoup de choses à leurs aînés comme la présence sur les réseaux sociaux, la maîtrise d’outils informatiques et digitaux au sens large par exemple…

Cette vision d’entreprise plus transversale et intergénérationnelle bénéfice à tous tant sur le plan humain que professionnel.

 

La recherche de sens au travail

La recherche de sens au travail est l’élément qui caractérise le mieux les millenials. Ainsi, l’un des premiers sujets soulevés lors de leur quête professionnelle est la question du Pourquoi ? : « Pourquoi je travaille ? Pourquoi je me lève le matin ? Quel est le sens de ce que je fais, en quoi cela impacte mon environnement ? ».

Une enquête conduite par la Conférence des Grandes Ecoles a récemment mis en avant que les jeunes diplômé·e·s étaient fortement en quête de sens : 86 % cherchent en priorité un travail stimulant et en phase avec leurs valeurs, et 52% souhaitent un métier qui serve l’intérêt général.

Même s’ils·elles ne sont pas les seul·e·s à vouloir se sentir utiles, c’est bien cette génération qui décide de boycotter les marques ou les entreprises ne partageant pas les mêmes idéaux ou les mêmes valeurs qu’elle. Le salaire, les avantages, les congés ne sont plus des priorités : c’est la réalisation personnelle dans le travail, la passion, et le sens au travail qui passe au premier plan.

En entreprise, il s’agit de permettre à ces profils en quête de sens de s’investir dans des projets ayant un impact positif au niveau social ou environnemental notamment. Les entreprises doivent aussi être cohérentes entre les valeurs qu’elles prônent et la réalité au travail. On peut aussi conseiller d’offrir aux jeunes talents une meilleure visibilité sur leurs perspectives d’évolution en interne afin de les rassurer sur cet environnement mouvant dans lequel ils·elles recherchent leur place.

 

La flexibilité du travail

Elodie Gentina, professeure à l’IESEG School of Management et auteure de l’ouvrage « Génération Z : Des Z consommateurs aux Z collaborateurs« , explique que les jeunes ont une relation au travail différente : « La première ambition sur dix ans pour 64% de la génération Z, c’est d’avoir une vie équilibrée entre le pro et le perso. Ils ne sont pas prêts à tout mettre entre parenthèses pour créer leur boîte. Et même pour ceux qui choisissent un métier en libéral, bosser 15 heures par jour et sacrifier leur vie famille n’est plus envisageable ».

Les millenials ont vu leurs parents s’investir à 100% dans leur travail, parfois sans aucun retour du monde de l’entreprise, ils ne veulent pas reproduire ce schéma. Même si la carrière professionnelle est une source d’épanouissement pour la jeune génération, elle refuse de faire une croix sur ses projets personnels et son bien-être. Si certains millenials recherchent l’indépendance et l’entrepreneuriat, d’autres recherchent tout simplement la liberté dans les moyens de travail et une plus grande flexibilité dans son organisation personnelle. Pourtant hyper connectés, ils disent non aux mails tard le soir, aux journées à rallonge, au boulot à la maison le week-end. Des horaires de travail plus flexibles, du télétravail, la possibilité de communiquer en ligne et de travailler de n’importe où à distance sont des moyens d’attirer et de fidéliser ces jeunes talents.

 

Mentorer plutôt que manager

Les jeunes générations ne s’inscrivent pas non plus dans l’entreprise verticale « classique ». Ils ont besoin de comprendre, d’avoir de la transparence et du feedback de la part de leur manager. Ainsi, le manager devient un mentor qui fait grandir, qui accompagne et fait évoluer le jeune talent. Les millenials sont à la recherche de managers « aspirationnels », de personnes inspirantes qui leur donne envie d’être eux-mêmes et de tracer leur propre voie. Ce nouveau type de management valorise les retours aussi bien positifs que négatifs, la participation à la stratégie de l’entreprise et la possibilité d’apporter de nouvelles idées.

On retrouve chez les jeunes un désir fort de collaboration, de partage d’expérience remettant en cause une hiérarchie considérée parfois comme illégitime. La multiplication de « fab lab » en est l’exemple parfait ! Ces lieux ouverts à tous types de publics donnent accès à une multitude d’outils pour la conception et la réalisation d’objets de toutes sortes. Entrepreneur·e·s, designers, étudiant·e·s, citoyens retraité·e·s ou simplement bricoleur·se·s s’y retrouvent pour expérimenter et enrichir leurs connaissances pratiques.

 

Penser intrapreneuriat

Les millenials cherchent à conjuguer travail, liberté et passion. Leur carrière ne sera pas linéaire, les expériences se feront plus courtes, le cumul d’activités est même devenu normal. Cette soif d’expérience et d’entrepreneuriat peut être assouvie en entreprise dès lors que celle-ci laisse une liberté et une marge de manœuvre. Habitué·e·s à travailler en mode projet à l’école, ils souhaitent retrouver la possibilité de créer en entreprise.

Ces jeunes qui fuient la routine apprécient de s’investir dans des projets innovants et à fort potentiel de croissance. L’intrapreneuriat permet de gérer un projet en interne en bénéficiant du soutien financier et humain de l’entreprise. Ce levier de fidélisation peut aussi être très intéressant pour la société et peut représenter de nouvelles opportunités de business et d’innovation. En France on peut citer quelques succès « intrapreneuriaux » comme Wojo (ex Nextdoor), une initiative pour un mieux-être au travail grâce à des espaces de travail partagés innovants portée par le groupe Bouygues Immobilier ou encore Sowee, la filiale connectée d’EDF qui révolutionne la consommation d’énergie.

 

L’auteure de cet article

Alice du Teilleul consultante en recrutement NantesAlice Du Teilleul commence sa carrière à Paris au sein d’un cabinet de recrutement spécialisé dans les profils cosmétiques et mode à l’international avant de poursuivre dans l’équipe RH d’une agence de Design en tant que Talent Manager. Très à l’aise avec les métiers créatifs, du marketing, de la communication et du digital, ce qu’elle aime dans son quotidien de consultante en recrutement c’est rencontrer des gens passionnés par leur métier.

 

 

Publié par Marian Rattoray

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