4 stratégies RH pour contrer la pénurie des talents dans le digital

La transformation digitale touche toute l’économie et pas seulement les entreprises issues de ce secteur. Le Syntec numérique, Syndicat professionnel de la branche, misait sur la création de 35 000 emplois en 2015.

Cette explosion des métiers du digital (tous secteurs confondus) nécessite de nouvelles compétences qui n’existaient pas hier et qui seront certainement dépassées demain. Des compétences, rares, volatiles et donc très recherchées.

Pour réaliser leurs plans de recrutements, parfois massifs, les entreprises du secteur doivent redoubler d’imagination et faire preuve d’innovation.

Abaka vous propose quatre stratégies RH pour contrer cette pénurie de talents.

Construire un partenariat avec les écoles

Face à l’émergence de nouveaux métiers, les entreprises qui recrutent des postes IT sont vites confrontées à l’inaptitude de beaucoup trop de formations proposées par les écoles et les centres de formation et font donc face à une pénurie de compétences sur le marché de l’emploi.

Pour être en phase avec le marché, les écoles sont de plus en plus ouvertes au rapprochement avec les entreprises. Comme cela est déjà le cas dans les secteurs des technologies de pointe, pourquoi ne pas co-construire avec elles des programmes pédagogiques de formation voire des cursus complets pour répondre aux besoins de votre entreprise ou d’un conglomérat d’entreprises ?

Cela exige, bien évidemment, d’être capable d’anticiper a minima sur ses futurs besoins de recrutements….

Penser aux formations internes

Ne cherchez pas le mouton à cinq pattes, il est rare et peut, parfois, ne pas exister.

Le secteur du digital fait face à une telle volatilité des compétences, que le temps de les trouver, il est souvent déjà trop tard.

Ne serait-il pas préférable de toucher des candidats potentiels qui regroupent le maximum d’atouts pour votre entreprise (compétences et soft-skills) et de construire, avec eux, un plan de formations internes (MOOC, COOC, autres formations) pour atteindre le niveau de compétences souhaité ?

Cela vous permettra de fidéliser vos collaborateurs actuels et les nouveaux collaborateurs en leur apportant un plan de progression dans l’entreprise, ce qui peut les aider à se projeter à vos côtés : formidable outil de GPEC !

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Travaillez votre marque employeur !

Attirer les talents, pour les métiers en tension, est devenu le cheval de bataille des RH.

Les générations Y et Z sont ultra-connectées et sur-informées (cf. Zoom sur la Net génération : Comment les RH doivent-elles s’adapter?), c’est évidemment encore plus vrai pour les populations dans le Digital.

Il faut donc leur parler avec leurs outils, aller les chercher là où elles se trouvent….sur la toile !

Une rémunération attractive n’est pas suffisante pour les attirer. Les RH se lancent donc dans une « opération séduction » pour attirer les meilleurs talents.

Ce qui leur parle ? la marque employeur ! Autrement dit, l’image de votre entreprise, ce que vous avez à offrir de plus que vos concurrents, votre critère différenciant, votre culture.

Communiquer dessus, en toute transparence, est un moyen efficace pour promouvoir votre entreprise auprès des communautés visées, et ainsi vous constituer « naturellement » un vivier de candidats potentiels.

Découvrez la pratique de Médiaveille.

Misez sur un recrutement innovant

Comment recruter des compétences qui n’existent pas ou peu sur le marché ? Se baser sur le CV ? Cet outil perd toute sa pertinence dès qu’il s’agit d’analyser les soft-skills.

D’autres méthodes de recrutement, plus innovantes, existent et vous permettront de dynamiser vos process de recrutement et d’éviter toute erreur de casting.

Serious game, recrutement par cas pratiques, cooptation, animation de communautés sur les réseaux sociaux…. sont autant d’outils pour analyser en toute objectivité les candidatures de vos postulants.

Et pourquoi pas sans CV, par des formulaires précis construits par l’entreprise qui font références uniquement aux compétences requises ? Etre RH dans cette dynamique digitale requiert par conséquent une adaptation permanente de ses process et une innovation permanente pour être en phase avec le marché.