Pourquoi les entreprises ont du mal à recruter ?

Malgré des prévisions de recrutement au beau fixe et des carnets de commande remplis, les entreprises n’ont jamais eu autant de difficultés à trouver des candidats. D’après le dernier baromètre trimestriel (février 2019) de BPI France, 52% des PME indiquent que les difficultés de recrutement sont un frein à leur croissance.

Mais pourquoi les entreprises peinent-elles à recruter alors que l’on compte près de 3,4 millions de personnes sans emploi en France ? En 2018, les deux raisons principales évoquées par les entreprises (interrogées par BPI France) étaient l’absence de candidats (81%) et l’inadéquation entre les attentes de l’entreprises et celles du candidat (77%).

 

difficultés de recrutement PME

 

Le manque de qualification et le manque d’expérience professionnelle sont désignés respectivement à 45% et 26% par les employeurs comme « une barrière à l’embauche ».

Alors, que mettre en place pour faire converger les besoins des entreprises avec les aspirations professionnelles des candidats ? Nous l’expliquions dans notre billet sur la #rmsconf 2018 : il est nécessaire pour les employeurs de faire évoluer leurs pratiques de recrutement afin de réduire ce déséquilibre entre l’offre d’emploi et les attentes des candidats (surnommé skill gap).  Sans cela, les entreprises risquent de voir leurs délais de recrutement s’allonger et de perdre potentiellement du chiffre d’affaires.

 

Miser sur la formation

Le marché de l’emploi est en telle pénurie sur certains secteurs d’activité (bâtiment, informatique, etc.) que les employeurs n’auront d’autre choix que d’investir dans l’évolution professionnelle et la mobilité interne de leurs collaborateurs par des actions de formation ou des accompagnements de carrière (bilan de compétences, accompagnement au management, etc.). Ainsi, intégrer dans le recrutement une phase de formation au métier de l’entreprise ou former le nouveau collaborateur aux compétences manquantes peut être une solution pérenne à condition que celui-ci soit en phase avec les valeurs et la culture de l’organisation.

Cette stratégie peut aussi s’avérer un véritable atout, d’une part pour fidéliser les talents et d’autre part, pour contribuer au rayonnement de l’entreprise en externe (stratégie de marque employeur).

 

Recruter les candidats sur leurs softskills

Outre les compétences techniques parfois requises pour certains postes, les softskills prennent de plus en plus d’ampleur dans le recrutement, notamment pour évaluer la compatibilité entre le candidat et l’entreprise qui recrute au niveau des valeurs, de la personnalité, de l’ADN, etc.

Il est important de savoir évaluer le potentiel d’évolution d’un candidat mais aussi ses capacités d’adaptation pour pouvoir ou non, le projeter dans l’organisation et l’accompagner dans ses nouvelles fonctions (formation). Lorsque l’on recherche des candidats sur un secteur en tension où les profils sont rares, revoir ses critères de sélection à la baisse et prendre le risque d’embaucher une personne qui ne cocherait pas toutes les cases sur le papier mais qui s’épanouira dans l’organisation est l’une des clés pour remédier aux difficultés de recrutement.

 

 

Lire aussi : Qu’est-ce que les softskills dans le recrutement ?

 

 

En conclusion, les entreprises qui recrutent sur un marché de l’emploi en tension doivent se réinventer et travailler leur stratégie RH dans la globalité, du recrutement à la formation interne, en passant par leur marque employeur. À ce jour, seule une minorité d’employeurs est flexible sur les parcours professionnels des candidats. Une démarche d’ouverture d’esprit et de prise de risque à encourager !

 

Publié par Marian Rattoray

Laisser un commentaire

Retour au site abaka.fr