Recruter un profil atypique : pourquoi vous devriez sauter le pas

On appelle « profils atypiques » les candidats dont le parcours professionnel sort des sentiers battus, ceux dont la formation ne débouche pas sur le métier correspondant, ceux qui changent radicalement de métier durant leur carrière, etc. Un enseignant en lettres modernes qui se reconvertit comme ingénieur commercial, une infirmière qui candidate à un poste de webdesigner, c’est en effet, assez atypique.

Le problème est qu’en période de crise sur le marché de l’emploi, les recruteurs sont frileux à l’idée d’embaucher de tels profils. En effet, une erreur de recrutement pourrait coûter cher et les décideurs ne sont pas prêts à prendre un tel risque. Cependant, la tension sur certains marchés de l’emploi est telle, que les employeurs n’ont d’autre choix que de changer leurs pratiques de recrutement. Recruter sur la personnalité du candidat plutôt que sur les compétences techniques c’est possible, et certaines entreprise le font déjà quitte à former les collaborateurs en aval.

Une étude réalisée par l’APEC en 2016 « De l’offre au recrutement » montre qu’un recrutement sur deux connaît un réajustement des critères requis pour le poste. On assiste alors à une souplesse des recruteurs notamment sur l’expérience demandée, qui dans 25% des recrutements, était plus courte que celle attendue. Un acte qui profite aujourd’hui aux jeunes candidats et une réalité expliquée par l’un de nos consultants en recrutement : « Nous devons être capables de conseiller nos clients sur la cohérence de leur demande par rapport au marché de l’emploi. En effet, promouvoir des profils qui ne correspondent pas aux critères préalablement définis mais qui sont en mesure de répondre aux ambitions de l’entreprise ».

On remarque également que ces ajustements entre profil recherché et profil recruté sont très différents selon les fonctions : dans le domaine de la communication par exemple, les attentes sur le diplôme obtenu sont très élevées, et en informatique les ajustements sur l’expérience sont plus limités en SSII qu’en entreprise.

 

Ce que peut vous apporter un candidat au « parcours atypique »

Il est vrai que sur le papier, un candidat au parcours atypique reste difficile à évaluer : ses qualités ainsi que sa personnalité ne sont pas mises en avant, pour cela il faut le rencontrer. Faire confiance à ces candidats peut être une bonne surprise pour vous : les multiples expériences professionnelles apportent une vraie ouverture d’esprit et une culture générale forte. En basant votre évaluation sur le savoir-être du candidat, vous pourrez savoir s’il va facilement s’intégrer aux équipes et s’il pourra s’auto-former (même si une période de formation à l’embauche est conseillée).

Si vous avez besoin de prendre du recul, les consultants des cabinets conseil en recrutement sont force de proposition sur le sujet. Leur rôle est de voir au-delà du CV par l’analyse fine des expériences, quelles qu’elles soient, et en prenant en compte les motivations personnelle du candidat. Ainsi, il faut être en mesure d’évaluer en toute objectivité et en se détachant de tout jugement de valeur, les qualités et les capacités des « candidats atypiques » au regard du poste à pourvoir et de la stratégie de l’entreprise.

Dirigeants, managers et recruteurs, n’ayez donc aucune crainte à recruter des profils atypiques à la condition que votre processus de recrutement vous permette de valider des points essentiels. Le tout est de savoir le détecter et donc de faire fi de tout préjugé.

 

 

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Publié par Sarah Degrenne

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