Vous recrutez ? Pourquoi devez-vous soigner votre expérience candidat ?

Comme le démontre l’étude MRI Network « 2016 Recruiter & Employer Sentiment Study », le marché du travail s’est inversé mais les employeurs semblent ne pas en avoir encore tous pris conscience. Ainsi, 86% des recruteurs ont le sentiment que le marché est entre les mains de candidats, alors que seuls 62% des employeurs partagent ce sentiment. Beaucoup ont toujours l’impression, du fait notamment du niveau élevé du chômage, que le pouvoir de décision sur un recrutement est entre leurs mains. Mais sur des métiers dits « tendus » ou dans des secteurs d’activités ou zones géographiques où les recrutements s’avèrent plus délicats, les employeurs doivent soigner l’image qu’ils renvoient aux candidats et faire de cette rencontre une véritable expérience.

En effet, lorsqu’un candidat passe par un cabinet de recrutement, il est reçu par un professionnel du métier qui a à cœur de mener sa mission à bien, en veillant à la fois à la satisfaction de son client et en construisant des relations de qualité avec les candidats. Mais lorsque ces derniers passent la porte de l’entreprise, il leur arrive parfois de mauvaises surprises. Pour que votre recrutement se déroule dans les meilleures conditions possibles, Abaka vous livre 9 conseils pour soigner votre expérience candidat.

L’accueil, un élément à ne pas négliger

S’il est des règles qui semblent anodines mais qu’il faut pourtant rappeler, la ponctualité en fait partie. Assurez vous-mêmes l’accueil du candidat (ou a minima prévenez-le si cela ne sera pas le cas) et soyez à l’heure. Comme en rendez-vous avec un client, proposez au candidat un verre d’eau ou une boisson chaude et prévoyez une salle de réunion ou un bureau où vous ne serez pas dérangés et une disposition, si vous recevez le candidat à plusieurs, qui le mettra à son aise. A ce titre, nous vous invitons également à découvrir le très bon article de Laurent Brouat : « Comment la personne de l’accueil est clé dans votre expérience candidat ? ».

Assurer une bonne compréhension du déroulé de l’entretien

Faites en sorte de communiquer au candidat au préalable (par le biais de votre prestataire) le nom des personnes qu’il va rencontrer. De la même manière, un candidat appréciera d’avoir été informé en avance de tout exercice (test, mise en situation, etc.) auquel vous souhaiterez le soumettre ou de tout dossier à remplir.

Adopter une attitude bienveillante

Soyez disponible pour le candidat et réservez-lui un accueil unique et une attitude bienveillante. Pour cela, il est important de ne pas réaliser l’entretien entre deux rendez-vous et d’y consacrer toute votre attention, sans interruption de toute sorte, qu’elle soit physique ou virtuelle. Les téléphones sont donc à bannir durant toute la durée de l’entretien. Surveillez également votre communication non verbale. Sans le vouloir, vous pouvez laisser entendre au candidat que vous n’êtes pas intéressé, alors même que vous pensez tout le contraire. Vous attendez des postulants une attitude positive et engagée. Eux aussi souhaitent être séduits ! Mais bien sûr, il ne s’agit pas non plus de survendre et de laisser entendre que vous êtes dans l’urgence pour recruter. Enfin, soigner sa communication ne signifie pas que vous ne pouvez pas poser de questions complexes au candidat, tant que cela est fait avec bienveillance et dans le respect de la législation, qui est trop souvent oubliée (textes liés à la discrimination notamment) !

Faire confiance au cabinet de recrutement sur le parcours du candidat

Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, faites-lui confiance sur le parcours des candidats. S’il vous les présente, c’est que leurs parcours ont été validés. Mettez donc de côté tous les à priori que vous pourriez avoir sur les structures d’origine des candidats et attachez-vous à orienter l’entretien vers la compétence et la personnalité de ceux que vous recevez. Détachez-vous du CV !

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Prendre en compte le facteur temps

Les candidats que vous allez recevoir sont en recherche active d’un nouveau poste ou ont été approchés par votre cabinet de recrutement. Le facteur temps peut alors être déterminent. Dans la mesure du possible, il est recommandé de se libérer rapidement pour planifier ces rencontres et de les prévoir de manière assez rapprochée afin de ne pas les faire trop attendre avant d’avoir une réponse. Il en va de même pour la proposition que vous allez éventuellement leur formuler.

Le candidat doit pouvoir se projeter dans l’entreprise

Les candidats que vous recevez doivent être séduits par votre entreprise et par le poste que vous proposez. Sans les survendre, vous veillerez donc à les présenter de manière professionnelle et engageante. Un support de présentation peut alors s’avérer utile. Si vous le pouvez et si le cadre s’y prête, n’hésitez pas à proposer, en fin d’entretien, un rapide tour des locaux. Une expérience souvent très appréciée des candidats ! Et si l’ambiance est particulièrement positive dans votre entreprise, vous pouvez aller jusqu’à proposer aux finalistes de venir en immersion pour une demi-journée.

Prendre le temps de conclure le rendez-vous

La fin d’un entretien est importante. C’est le moment où le candidat se fera une idée de la suite des évènements. Après lui avoir demandé ses prétentions salariales, vous pouvez lui indiquer le nombre de candidats (sans le gonfler) que vous rencontrez et lui préciser que le cabinet de recrutement le recontactera sous un délai que vous aurez défini au préalable. Veillez à ne pas trop vous engager sur ce délai, au risque de frustrer le candidat.

Assurer une bonne gestion des formalités

La question salariale est toujours délicate. Si les prétentions du candidat sont plus élevées que ce que vous pouvez lui proposer, n’hésitez surtout pas à le sensibiliser à la question dès l’entretien. Il sera ainsi plus disposé à en discuter lorsque vous entamerez les négociations. Des négociations qui doivent d’ailleurs se faire de manière constructive, en gardant à l’esprit que vous pouvez perdre un candidat (ou le frustrer) pour des montants qui parfois relèvent simplement du principe.

Il arrive également que certains candidats soient soumis à une clause de non concurrence. Si vous disposez en interne d’équipes RH, juridiques ou dédiées aux affaires sociales, vous pouvez proposer à votre finaliste de les mettre à sa disposition.

L’intégration, dernière étape de l’expérience candidat.

Une fois que vous avez finalisé votre recrutement et que vous intégrez ce nouveau membre à votre équipe, vous devez garder en tête que c’est à ce moment précis qu’il est le plus attractif sur le marché du travail. Son employeur a pu tenter de le retenir mais il est surtout, pendant sa période d’essai, soumis à un préavis très réduit. Vous devez donc poursuivre vos efforts pour le conserver au sein de vos effectifs. Cela passe notamment par une semaine d’intégration durant laquelle il fera le tour des différents services : cette intégration doit s’inscrire dans le temps, avec des moments d’échanges réguliers.

Vous l’aurez compris : la relation candidat tend de plus en plus à se rapprocher de la relation client !