Rédaction d’offre d’emploi : replacer le candidat au centre de l’annonce pour de meilleurs recrutements

Selon l’APEC, dans son étude intitulée « Recrutement de cadres : comment procèdent les entreprises ? » 89 % des entreprises en France postent une annonce dès lors qu’elles souhaitent recruter un·e cadre. Mais désormais dans beaucoup de secteurs d’activité, ces annonces ne permettent ni d’avoir du volume de candidature ni des candidat.e.s de qualité. Et si cela tenait aussi à la façon dont nous rédigeons les annonces ?

Alors comment rédiger une offre d’emploi attractive ? Comment obtenir des candidatures de qualité ? Dans cet article, nous allons vous démontrer qu’une connaissance pointue de vos candidat·e·s vous rapportera de meilleurs résultats et pourra réduire vos délais de recrutement.

Savoir ce que recherchent les candidat·e·s dans une annonce d’emploi

Apprendre à connaître les candidat·e·s, leurs attentes et leurs besoins, c’est la clé d’une offre d’emploi réussie. Plus votre annonce prendra en compte les items que veulent voir les candidat·e·s dans une annonce, plus vous aurez de chance d’avoir des candidatures de qualité. Pour cela, faire une veille sur les études et les baromètres publiés par les sites d’emploi ou les cabinets de recrutement à ce sujet peut être utile.

C’est notamment le cas du site Meteojob qui a mené une enquête en mars 2018 auprès d’un échantillon de 1 660 internautes. Cette étude a permis d’identifier ce qui est important pour les candidat·e·s lorsqu’ils postulent : on y apprend que le contenu du poste est le premier critère de choix (73%), juste après la localisation du poste (64%). L’ambiance de travail et les locaux sont également des critères de choix importants pour ceux et celles qui postulent.

Ainsi, si l’on reprend les principaux items évoqués par les candidat·e·s, voici ce que devrait comporter l’offre d’emploi « idéale » :

• Le contenu exact du poste : les missions attribuées et le contexte du poste (nombre de personnes à manager, nombre de clients à gérer, montant du budget à piloter, etc.) ;
• La localisation du poste : la localisation exacte, ou, si l’entreprise est située dans une ville peu connue, donner des indications quant à la mobilité (à 30 minutes de Rennes, à 50km de Toulouse, etc.) pour faciliter la projection. Aussi, si votre société est accessible en transports en commun, cela peut être un point à évoquer dans votre annonce ;
• L’ambiance de travail : au travers de portraits de collaborateur·rice·s ou de témoignages vidéos, vous pouvez donner un aperçu de votre culture d’entreprise et de l’ambiance qui règne au sein de vos équipes. Veillez à être authentiques, au risque de décevoir les candidat·e·s ;
• Les locaux : des photos du lieu de travail peuvent être ajoutées pour aider les candidat·e·s à se projeter plus facilement dans leur futur environnement de travail.

Cependant, ces études ont une limite : pour coller aux attentes exactes de vos candidat·e·s cible, rien ne vaut une enquête auprès de ceux et celles que vous avez déjà approchés car chaque métier, chaque fonction et chaque secteur d’activité détient ses spécificités. En vous appuyant uniquement sur des études générales, vous risquez de passer à côté de ce que veulent réellement VOS candidat·e·s. Pour remédier à cela, il y a une solution : s’inspirer des techniques de marketing pour vos recrutements.

Marketing et offre d’emploi : un duo pérenne

Le meilleur moyen d’écrire une annonce d’emploi efficace réside dans la connaissance de votre cible : plus vous apprendrez comment fonctionnent vos candidat·e·s, meilleurs seront vos retours à l’annonce. Pour cela, les techniques marketing utilisées en grande partie pour « booster » la vente de produits et/ou de services d’une entreprise peuvent tout à fait s’adapter au recrutement. Mais comment ?

La technique du candidate persona

En marketing, on appelle persona « un personnage imaginaire représentant un groupe ou segment cible ». Cet exercice a pour vocation de mieux appréhender une population et ses spécificités afin d’adapter sa stratégie et ses messages. Cet outil sera d’autant plus efficace si vous avez des besoins en recrutement récurrents sur des profils similaires.

Comment le mettre en place ? Premièrement, un travail d’enquête est nécessaire sur les candidat·e·s que vous avez déjà glané·e·s pour connaître leurs usages et leurs besoins. Deux possibilités s’offrent à vous : un formulaire à leur envoyer par e-mail (moins qualitatif mais pratique quand on manque de temps) ou prendre le temps de réaliser quelques entretiens téléphoniques (beaucoup plus qualitatif et vecteur de sens). L’idée est de questionner vos candidat·e·s sur leurs habitudes dans un cadre professionnel et d’utiliser ensuite ces informations pour votre rédaction d’annonce et, plus largement votre stratégie de recrutement.

Voici quelques exemples de questions à évoquer :

• Qu’est ce qui les motive au travail ?
• Qu’est-ce qui leur ferait changer de travail ?
• Comment recherchent-ils du travail ? Sur quel site ? Avec quels moyens ?
• Qu’est-ce qui ne leur convient pas dans leur quotidien professionnel actuel ?
• Comment s’informent-ils sur leur métier/secteur d’activité ? Par quel canal ?

C’est après cette étape que votre « candidat·e idéal·e » commence à se dessiner : vous allez voir apparaître des réponses similaires entre les différent·e·s interrogé·e·s et c’est ces traits communs qu’il va falloir synthétiser dans une fiche appelée « candidate persona« .

Cette fiche peut prendre différentes formes, comme celle évoquée par TalentLyft, qui est très complète et qui facilite le travail de synthèse :

Sinon, vous pouvez vous baser sur des modèles « plus classiques » qui se présentent comme ceci :

L’objectif du candidate persona est de savoir à qui on s’adresse réellement et d’adapter sa communication employeur pour toucher les bonnes personnes. Prenez garde néanmoins à ne pas tomber dans la discrimination : le persona est volontairement une caricature de votre candidat·e idéal·e, ainsi, l’âge, le sexe et le lieu de résidence de votre personnage imaginaire ne doit en aucun cas influer vos choix finaux.

La carte de l’empathie

C’est un autre outil utilisé par les professionnels du marketing pour mieux connaître les personnes et les segments de population qu’ils souhaitent cibler. « Grâce à la carte d’empathie, vous supposez l’environnement du client, son comportement, ses préoccupations ainsi que ses aspirations ce qui vous permettra par la suite d’effectuer des choix stratégiques plus judicieux » explique Nina Binvel sur son article dédié à ce sujet.

Voici comment se présente une carte de l’empathie :

Pour que cet exercice soit plus concret, voici un exemple de carte d’empathie pour la cible « Cadre actif mais à l’écoute du marché » que nous avons réalisée suite à l’une de nos formations au recrutement. Bien évidemment, ce document est un modèle idéalisé et ne reflète pas la réalité de tou·te·s les cadres actif·ve·s à l’écoute du marché. Pour réussir cet exercice, il faut penser à la place de votre cible et se demander « qu’est-ce qu’elle ferait dans cette situation ?« . N’oubliez pas de compléter aussi avec vos observations quotidiennes : c’est vous qui connaissez par cœur vos candidat·e·s car vous êtes en relation avec eux régulièrement.

Qu’entend-elle ?
« ça recrute en ce moment ! » (dans les médias)
« on ne trouve pas de candidats pour nos postes » (au sein de l’entreprise)
« les entreprises rencontrent de grosses difficultés de recrutement » (dans les médias)
« j’ai envie de retrouver du sens à mon travail » (lors d’une soirée entre amis)
« augmentation du nombre de burn-out en France » (dans les médias)

Que dit-elle et que fait-elle ?
Elle regarde ce qui se passe ailleurs, se rend sur les sites d’emploi
Elle se renseigne sur les entreprises avant de postuler (réseaux sociaux, site internet, avis des autres)
Elle est volatile (n’hésite pas à rompre sa période d’essai pour avoir mieux ailleurs)
Elle négocie fortement son contrat à l’embauche au vu de la tension du marché

Que voit-elle ?
Ses amis changent régulièrement de poste
Les entreprises affichent leurs difficultés de recrutement sur des banderoles « on recrute », des véhicules de société, etc.
Le marché de l’emploi cadre est en pleine expansion
Ses amis lui conseillent d’aller sur LinkedIn pour trouver un poste

Que pense-t-elle et que ressent-elle ?
« J’ai envie d’autre chose »
« J’ai fait le tour de mon poste »
« J’ai envie de me former à de nouvelles compétences »
« J’ai envie d’un salaire plus élevé »
« J’ai envie d’évoluer à un poste à responsabilités »

Ses peurs/frustrations/obstacles
« Si je quitte ma société actuelle, que vais-je retrouver ensuite ? »
« Si je dois déménager, que va dire ma famille, mon conjoint, mes enfants ? »
« Je ne suis pas assez payé »
« On ne me laisse pas décider »

Ses désirs/besoins/critères de réussites
Niveau de salaire plus élevé
Niveau de responsabilité élevé
Retrouver du sens dans son quotidien professionnel
Retrouver un équilibre vie pro/vie perso
Avoir plus de liberté et de flexibilité au travail
Réussir socialement et avoir un bon statut

L’objectif de la carte de l’empathie est le même que le candidate persona : se mettre à la place de ses candidat·e·s pour mieux les connaître, et ainsi, mieux les approcher. Ces deux outils vous permettront notamment de rédiger de meilleures annonces de recrutement (meilleures dans le sens où elles parleront vraiment à vos cibles) mais également de travailler votre discours employeur et vos messages d’approche envers les candidat·e·s (pré-qualifications téléphoniques, messages directs sur LinkedIn, e-mails, etc.). En conclusion, réaliser ce travail de fond est essentiel pour optimiser votre stratégie de recrutement et réduira considérablement vos coûts en termes de temps et d’argent puisque vous saurez exactement quels outils et quelles techniques utiliser pour atteindre vos candidat·e·s.

Une fois ce travail terminé, il sera temps pour vous de poster votre annonce sur les sites d’emplois, mais pas n’importe lesquels : sélectionnez ceux où vous serez certain·e·s de toucher les bons candidat·e·s pour optimiser votre recrutement (vous les aurez identifié lors de vos questionnaires adressés aux candidat·e·s). Lors d’un échange avec une DRH d’une PME bretonne dans le domaine de l’environnement, elle nous a raconté son expérience à ce sujet : « avant je mettais des annonces sur un site d’emploi généraliste avec un très faible taux de retour. Un jour en questionnant un candidat en entretien, je me suis aperçue qu’il cherchait des annonces uniquement sur un site dédié aux emplois dans l’environnement. Depuis je poste mes annonces sur cette plateforme et ça marche beaucoup mieux ! »

Vous avez maintenant toutes les clés en main pour faire de vos annonces de recrutement un vecteur de candidatures qualifiées. Et n’oubliez pas : c’est en s’intéressant aux candidat·e·s et à leurs habitudes que vous pourrez plus facilement les attirer.