5 questions à se poser pour réussir son recrutement !

Cet article a été co-rédigé avec Alice Du Teilleul, consultante en recrutement à Nantes chez Abaka

Une étude tirée du best-seller « Hiring for attitude » écrit par Mark Murphy, fondateur de l’institut Leadership IQ, révèle qu’un recrutement sur deux se solde par un échec dans les 18 mois. Un recrutement est considéré comme raté si le départ du·de·la salarié·e intervient dans les 12 mois suivant son embauche. Cet échec a un coût non négligeable pour l’entreprise, tant au niveau énergie dépensée qu’au niveau financier direct (salaire par exemple) et indirect (intégration, formation etc…).

Faire le bon choix lors d’un recrutement est donc un véritable challenge mais il est possible de limiter le risque en se posant les bonnes questions en amont ! Voici 5 points clés à aborder avant de se lancer pour que votre recrutement soit efficace, et surtout, durable.

1. Quel est mon véritable besoin pour ce recrutement ?

Au départ d’un·e collaborateur·rice, on a souvent tendance à se précipiter vers un recrutement externe alors qu’on a parfois les ressources en interne. Ainsi, comprendre vos équipes, leur fonctionnement et leurs problématiques quotidiennes peut vous permettre d’identifier des profils internes désireux d’évoluer. Pour faire les bons choix, il est possible de faire appel à un cabinet RH pour évaluer les collaborateur·rice·s identifié·e·s dans une optique d’évolution interne ou de changement d’organisation.

Si le poste nécessite une compétence externe, l’accompagnement par un cabinet de recrutement peut également être une solution rassurante, d’autant plus si le profil recherché est complexe à trouver (tension sur le marché de l’emploi, compétence rare et disputée, mobilité géographique nulle, etc.).

2. Quels sont les softskills fondamentaux pour ce recrutement ?

89% des échecs de recrutement sont imputables à des problèmes liés aux comportements selon Mark Murphy. Ces compétences en « savoir-être » dites « softskills » sont aujourd’hui devenues indispensables à la réussite d’un recrutement.

Les soft skills ne s’opposent pas aux hard skills (compétences techniques) mais viennent justement compléter une compétence métier solide par une attitude adaptée à forte valeur ajoutée. Ce type de compétence est souvent déterminant dans le choix final lors d’un recrutement, car c’est la clé du succès d’une prise de poste. En effet, l’équipe pour laquelle vous recrutez comporte sa propre dynamique et son propre mode de fonctionnement : recruter un nouvel élément va bouleverser cet équilibre, il faut donc bien réfléchir au type de profil qui s’intégrera le mieux possible en fonction des besoins de l’équipe (apporter du drive dans une équipe démotivée, du sang froid dans un contexte mouvant et stressant…) et des valeurs de l’entreprise.

Le conseil d’Alice > Une immersion en interne peut être un bon test pour évaluer les interactions entre le·la candidat·e envisagé·e et les membres de l’équipe. Cette immersion a un double objectif : d’une part, le·la candidat·e peut se rendre compte de la réalité du poste et des tâches qui lui sont affectées, ainsi, il·elle pourra se projeter plus facilement dans l’entreprise. D’autre part, les équipes internes pourront confirmer ou infirmer leurs éventuels doutes soulevés lors de la première rencontre.

3. Par quels moyens s’assurer du niveau de compétences des candidat·e·s ?

Après avoir insisté sur l’importance des soft skills, il est clair que cela ne suffira pas pour s’assurer que votre nouvelle recrue s’installe durablement dans votre organisation. Au-delà des questions posées en entretien, il peut être judicieux de prévoir un test pour s’assurer des compétences métiers et techniques du·de·la futur·e embauché·e.

Cela peut paraître évident pour un profil technique (développeur·se sur une langage spécifique par exemple) mais on oublie souvent d’utiliser ce moyen de vérification sur d’autres types de métiers qui ne demandent pas forcément de compétences dites « hard ».

Le conseil d’Alice > Pour valider des compétences qui ne relèvent pas du technique, on peut tout simplement faire rédiger un mail sur place pour vérifier le niveau d’orthographe, simuler un appel commercial complexe, faire étudier un cas client par exemple. Ces tests doivent toujours être suivis d’un entretien de débriefing avec le·la candidat·e pour lui apporter un retour de qualité et échanger plus en détail avec lui·elle sur les résultats de ses tests.

4. Quel process d’intégration est prévu pour le·la nouveau·elle collaborateur·rice ?

Ce n’est pas parce que le contrat est signé que le·la salarié·e restera à terme dans l’entreprise. Sachant qu’un·e salarié·e sur deux envisage de quitter sa nouvelle société pendant la période d’essai, c’est justement le moment clé pour consolider l’embauche. Le risque principal pour le·la nouveau·elle arrivé·e est de se rendre compte que les valeurs de l’entreprise et le poste qu’on lui a vendu en entretien ne correspondent pas à la réalité. Ainsi, il faut veiller à bien réfléchir en amont au «vrai poste» et aux tâches qui en découlent pour éviter toute contrariété. Le·la candidat·e viendra ainsi en connaissance de cause. Les valeurs prônées par la société doivent aussi être cohérentes avec la réalité. Un·e candidat·e séduit·e par une mission d’entreprise attractive et correspondant à ses valeurs cherchera dès le premier jour à valider cette attente.

Le conseil d’Alice > Si l’entreprise prône l’esprit d’équipe et la collaboration, on évitera d’envoyer un mail de bienvenue et on organisera plutôt un petit moment d’accueil pour présenter le·la nouveau·elle venu·e ! Dans tous les cas, un processus d’intégration (onboarding) est à réfléchir pour optimiser vos recrutements : réaliser un planning de rencontre avec tous les membres de l’équipe par exemple ou mettre en place un programme de parrain/marraine pour que le·la nouveau·elle salarié·e se sente rassuré·e et en situation de confort.

5. Comment utiliser la période d’essai comme une « vraie période d’essai » ?

Le·la nouveau·elle salarié·e dispose de sa période d’essai pour convaincre son nouvel employeur de sa performance et de sa qualité mais l’entreprise doit aussi, pendant cette période, convaincre le·la salarié·e de rester. Le regard neuf d’une nouvelle personne est souvent très intéressant pour une organisation, elle se sentira impliquée et écoutée si on lui demande un rapport d’étonnement par exemple.

Le conseil d’Alice > Il est fondamental de faire des points réguliers pour avoir le ressenti du·de·la nouveau·elle depuis son arrivée, apporter des réponses et le·la guider sur ses points d’amélioration. Souvent il suffit d’une remarque positive pour redonner confiance et réussir une période d’essai !

L’auteure de cet article

Alice Du Teilleul commence sa carrière à Paris au sein d’un cabinet de recrutement spécialisé dans les profils cosmétiques et mode à l’international avant de poursuivre dans l’équipe RH d’une agence de Design en tant que Talent Manager. Très à l’aise avec les métiers créatifs, du marketing, de la communication et du digital, ce qu’elle aime dans son quotidien de consultante en recrutement c’est rencontrer des gens passionnés par leur métier.