Comment éviter un « recrutement raté » et quel est son coût ?

Plusieurs études ont été réalisées sur les coûts cachés d’un recrutement raté : le Syntec Conseil en Recrutement, notamment, et plus récemment le cabinet Mozart Consulting. Selon cette dernière étude, le coût moyen d’un recrutement se situerait entre 50 000 euros et 100 000 euros pour les cadres supérieurs.

Recruter un nouveau collaborateur n’est donc pas qu’une question de « feeling », bien au contraire. Cela mérite d’abord une étape de réflexion poussée, trop souvent ignorée, pendant laquelle il faut se poser les bonnes questions :

• quel est le projet de mon entreprise et mes valeurs ?
• quel est le contexte dans lequel le nouveau collaborateur devra s’intégrer ?
• de quelles compétences ai-je réellement besoin ?
• et sont-elles disponibles sur le marché du travail ?

Même dans le cas d’un remplacement, il est probable que votre entreprise ait évolué depuis le premier recrutement effectué. Par conséquent, il est fort possible que vous n’ayez pas besoin des mêmes compétences et que vous devrez reconstruire une fiche de poste pour orienter votre stratégie de recrutement. Cette réflexion peut s’accompagner par un audit externalisé de votre organisation, à l’échelle du service concernée par le recrutement ou les ressources humaines ou de l’entreprise toute entière si cela nécessaire. Une prestation de conseil en recrutement pourrait être également la bienvenue pour définir le profil de poste et obtenir une expertise quant à l’état du marché sur lequel vous souhaitez recruter (niveau de tension, niveaux de salaires pratiqués, etc.).

3 conseils pour éviter un recrutement coûteux (et raté)

Pour commencer, il existe deux types de coûts cachés liés au recrutement :

• ceux liés au recrutement proprement dit (la partie opérationnelle : traitement des candidatures, entretiens, sourcing, etc.) ;
• et ceux liés à l’intégration du collaborateur.

S’organiser pour gagner du temps (et de l’argent)

Pour recruter, il est important de bien définir sa stratégie de recherche de candidats (mots-clés, sites d’annonce à privilégier, etc.) en amont ainsi que les critères de recrutement qui vous aideront à faire un choix (fiche de poste). Selon les recrutements, vous recevrez de quelques dizaines à plusieurs centaines de CV, qu’il faudra étudier et contacter dans les meilleurs délais, alors autant être organisé pour ne pas faire perdre de temps aux candidats et à vous même !

Soigner l’intégration de vos nouveaux collaborateurs

Une fois le recrutement effectué et le contrat de travail signé, ce serait une erreur de penser que le recrutement est terminé : il existe une période d’essai plus ou moins longue pendant laquelle l’employeur et le salarié apprennent à travailler ensemble. Cette période d’intégration est une étape clé pour chacune des parties : d’une part, l’employeur valide les compétences et le savoir-être, d’autre part, le collaborateur valide son intérêt pour le poste et l’environnement de travail. Mettre un place un parcours d’intégration (ou onboarding collaborateur) favorisera le succès de vos recrutements.

Si la période d’essai est rompue, il y aura tout de même toute un laps de temps où le travail sera à refaire : le recrutement d’un nouveau collaborateur bien entendu, mais aussi la reprise de tous les dossiers en suspens, la formation aux outils, etc. Selon le poste, la relation client peut être impactée : se séparer d’un assistant administratif et lancer le recrutement pour un nouveau, c’est autant de difficultés pour votre client d’arriver à joindre votre standard ou d’avoir des réponses rapides à ses problématiques.

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Se libérer du temps pour le consacrer pleinement au recrutement

Malheureusement, ces étapes sont souvent négligées par manque de temps ou par manque de compétence en matière de recrutement : dans 80% des cas, le recruteur est avant tout le chef d’entreprise, et n’a jamais été formé à cette discipline. Pour réussir un recrutement, il est donc primordial de libérer du temps à cette tâche, en amont et en aval de l’embauche. Le recrutement doit devenir un projet aussi prioritaire que la proposition commerciale qu’on doit faire à un client car un recrutement raté implique d’importants nouveaux coûts cachés et fragilise votre organisation.

C’est pour cela qu’il est parfois nécessaire de déléguer ses recrutements à un acteur externe (cabinet, consultant, etc.) ou de recruter une compétence au sein de son entreprise (chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable RH, etc.)

Le recrutement d’un collaborateur est donc un acte fondamental, qui se prépare et se réfléchit de la même manière que tous les autres projets de votre entreprise. Pour vous aider dans cette tâche, le regard et l’expertise d’un prestataire en recrutement peut s’avérer être une aide précieuse et performante pour votre entreprise.