Évaluation des compétences : zoom sur l’assessment center

Cet article a été rédigé en collaboration avec Florian Guillouf, consultant en Ressources Humaines, Structuration RH et Organisation chez Abaka.

L’assessment center est aujourd’hui une pratique de plus en plus répandue dans les entreprises pour évaluer le potentiel d’un·e candidat·e interne ou externe à l’entreprise. Mais que se cache-t-il derrière cet anglicisme et quelles sont les situations qui peuvent nécessiter la mise en place de ce type de dispositif ?

Florian Guillouf, consultant RH au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Abaka nous donne la définition d’un assessment center et nous explique dans quelle mesure il peut être utilisé pour évaluer une ou plusieurs personnes.

Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Un assessment center est la construction d’une méthodologie visant à évaluer les compétences, les aptitudes et les motivations d’une ou plusieurs personnes dans un contexte donné (évolution interne, passage cadre, candidature interne ou externe, etc.) en s’aidant d’outils psychométriques et de mises en situation.

La mise en place d’un tel dispositif nécessite une approche sur-mesure et adaptée aux enjeux de la situation : « Il existe plusieurs types d’assessment et tous répondent à des problématiques différentes, indique Florian Guillouf, il peut être réalisé dans une logique de sélection ou une logique de développement. Dans le premier cas, il peut s’agir une évaluation dans le cadre d’un recrutement pour comparer un profil à un autre, et retenir celui dont les compétences seront les plus adéquates. Dans la deuxième configuration, l’assessment peut servir à repérer plusieurs talents dans une logique d’évolution interne, de progrès et de développement des collaborateurs. »

À noter qu’il n’y a pas de bon assessment center sans la réalisation d’un diagnostic de départ et sans la construction d’un cahier des charges partagé et validé par la direction et les interlocuteurs RH : « avant de démarrer un tel projet, il faut commencer par analyser le contexte de l’entreprise, bien cerner les enjeux, analyser les compétences à évaluer et les situations dans lesquelles elles s’exercent, nous dit Florian, ce n’est qu’après que nous pouvons construire le parcours et l’ingénierie de l’assessment : le type de tests adaptés aux besoins, la conception, la structuration et le séquençage des exercices, adaptés au contexte pour analyser les bons items. »

Pourquoi faire un assessment center ?

D’une structure à une autre, l’assessment center peut être mis en place pour des raisons variées :

• Détecter des talents potentiels et accompagner les collaborateur·rice·s au sein de l’organisation ;
• Réaliser des recrutements à forts enjeux, sécuriser et objectiver la prise de décision ;
• Recruter sans CV, sur la base des compétences et aptitudes ;
• Accompagner la mobilité interne : promouvoir les talents et communiquer auprès des profils non retenus pour donner du sens et éviter un sentiment de frustration.

Contrairement à une évaluation « classique », un assessment permet d’apporter une grille de lecture bien plus précise, plus fiable et plus valide en croisant le déclaratif du·de la candidat·e avec des tests et des outils de mise en situation. Ainsi, l’analyse du profil est plus fine et permet aux décideurs de sécuriser leur prise de décision et réduire les risques.

Pour aller plus loin dans l’analyse, l’entreprise peut choisir de se faire accompagner par un partenaire expert en ressources humaines, pour la construction de la méthodologie et/ou pour l’évaluation des candidat·e·s : « il est fréquent que le cabinet RH qui accompagne le projet adopte une méthodologie où les regards se croisent, explique Florian Guillouf, l’idée est de faire intervenir au moins deux consultant·e·s qui possèdent des expertises différentes pour rendre l’évaluation la plus juste possible et réduire le risque d’erreur en limitant les biais du recruteur vis-à-vis des candidats ».

Ainsi, si vous souhaitez mettre en place un assessment center, faire appel à un cabinet RH comporte quelques avantages : en plus d’un regard croisé, les consultant·e·s vous apportent leur expérience, mettent à disposition une large gamme d’outils et de méthodologies d’évaluation éprouvées dont vous pourrez bénéficier pour évaluer les candidat·e·s.

Le recours au regard externe apporte également une neutralité qui permet de considérer les candidat·e·s internes sans a priori, tout en permettant de restituer à chacun·e leurs points d’appui et leurs points de vigilance. Ainsi, il sera possible d’envisager sereinement la suite qui pourra leur être proposée au sein de l’entreprise, en lien étroit avec le service ressources humaines.

L’auteur de cet article

Florian est consultant RH à Rennes chez Abaka, cabinet de conseil RH. Il accompagne les dirigeant·e·s et les responsables ressources humaines à développer leurs pratiques pour une meilleure performance de leur entreprise. N’hésitez pas à contacter Florian sur LinkedIn pour toutes questions ou conseils relatifs à la gestion des RH au sein de votre société.