Comment éviter la discrimination à l’embauche ?

En juin 2022, Le Groupe Cegos rapportait dans son enquête internationale sur la diversité et l’inclusion dans les organisations, que 63% des salariés disaient avoir déjà été victimes d’au moins une forme de discrimination. Parmi les critères de discriminations, le sexe, l’âge, l’apparence physique ou encore l’origine sont les plus récurrents. Ces résultats font écho à l’étude menée par l’Apec sur la discrimination à l’embauche des cadres qui mentionne que 43% des cadres ont déjà été interrogé sur leur âge lors d’un entretien d’embauche.  Comment éviter la discrimination à l’embauche ? Voici les conseils de nos experts RH.

Ces études permettent de mettre en lumière certaines pratiques et d’alerter les entreprises qui parfois peuvent se situer à la limite de la discrimination. En effet, même si ce n’est souvent pas pratiqué de manière consciente, il arrive parfois, pour répondre à un contexte d’entreprise particulier, d’être tenté d’inclure certains critères discriminants dans la lecture des candidatures. Une décision qui pourrait faire courir un risque juridique important à l’entreprise mais qui pourrait aussi la faire passer à côté de certains candidats particulièrement compétents pour le poste. En 2020, le gouvernement a notamment publié les premiers résultats de sa campagne de « testing » pour identifier les pratiques discriminantes lors du processus de recrutement. Il révèle que le taux de succès d’un candidat ayant un nom de famille à consonance maghrébine est égal à 9.3% contre 12.5% pour un nom à consonnance européenne.  

En 2006, le gouvernement avait également adopté une loi rendant obligatoire le CV anonyme, dans le but de lutter contre ces discriminations. Peu mis en pratique, ce dispositif a finalement été abandonné en mai 2015, car jugé inefficace et surtout non adapté aux pratiques actuelles du recrutement, qui intègrent de plus en plus les réseaux sociaux, sur lesquels l’identité permet d’être reconnu.  

Les critères de discrimination lors d’un entretien de recrutement :

Rappelons qu’il y a discrimination à l’embauche lorsqu’un candidat est refusé en raison de : 

• son sexe, son identité de genre, ses mœurs, son orientation sexuelle, 
• sa situation de famille, sa grossesse, 
• son appartenance ou non-appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une prétendue race, une nation, 
• son nom de famille, 
• son lieu de résidence, son origine géographique, sa capacité à s’exprimer dans une langue étrangère 
• ses opinions politiques ou philosophiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, 
• son lieu de domiciliation bancaire, sa vulnérabilité résultant d’une situation économique 
• son âge, son apparence physique, son état de santé, sa perte d’autonomie, son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) ou ses caractéristiques génétiques.

Il existe 24 critères de discrimination selon la classification de l’association À Compétence Égale.

Il est aussi important de rappeler que la discrimination peut être présente, de façon consciente ou non, tout au long du processus de recrutement et pas uniquement lors de la sélection des profils.  

• La formulation des offres d’emploi : La rédaction d’offre trop exigeante entraîne une forme d’autocensure de la part des candidats et particulièrement les catégories de populations discriminées, pour qui elles paraissent inatteignables.  
• La sélection des candidatures : Cette phase est particulièrement propice aux pratiques discriminatoires. En effet, les CV comportent beaucoup d’informations personnelles et les candidats sélectionnés ne le sont pas nécessairement sur la base d’un point de vue objectif vis-à-vis de leurs compétences.  
• L’entretien : Lors de cet échange, ce sont davantage les stéréotypes qui peuvent amener à une forme de discrimination. L’association de qualités ou de facilités à certaines catégories de personnes ne permet pas une vue objective du profil et induis une embauche préférentielle plutôt que légitime. 
• Finalisation du processus de recrutement : Les pratiques de discrimination peuvent également avoir lieu dans les phases de négociations salariales et de conditions de travail. Un phénomène d’autocensure peut pousser les personnes victimes de discrimination à restreindre leurs demandes.  

La rigueur d’un processus de recrutement établi et suivi scrupuleusement trouve alors tout son intérêt. Si chaque candidature est examinée de la même manière, selon des critères non discriminants basés sur le savoir-faire, les compétences et ce que l’on appelle le savoir-être (facteurs de résistance et de motivation, facultés intellectuelles, capacités relationnelles et de réalisation), la même chance est donnée à chaque candidature.

Quelles solutions pour lutter contre la discrimination à l’embauche ?

Pour tenter de lutter contre ce phénomène, le gouvernement a adopté en 2017 une loi visant à instaurer une formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les employés chargés des missions de recrutement dans les entreprises employant au moins trois cents employés et dans celles spécialisées en recrutement. Cette formation est à réaliser au moins une fois tous les cinq ans et apparaît ainsi comme un levier de prévention et de lutte contre les discriminations bien qu’elle ne soit obligatoire que pour une partie spécifique des employés. 

La question de la discrimination est inhérente à la responsabilité sociale des entreprises et doit se donner à voir au travers de politiques sociales concrètes. Être à l’écoute de ses collaborateurs et faire preuve de compréhension pour les problématiques qu’ils rencontrent permet une amélioration de l’expérience collaborateur et favorise le bien-être au travail. Dans cette perspective, il existe également un certain nombre de chartes et de codes de non-discrimination dont il est, a minima, utile de prendre connaissance. Ainsi, la Charte de la diversité, la charte du recrutement responsable de Syntec Conseil en recrutement ou encore les guides pratiques réalisés par l’association  À compétence égale sont des repères à suivre pour les cabinets de recrutement mais dont les entreprises peuvent aussi s’inspirer en vue d’améliorer leur processus de recrutement.

Abaka, un cabinet de recrutement engagé en faveur de la diversité :

Conscient des enjeux liés à cette pratique, le cabinet Abaka fait preuve d’un engagement certain à cet égard en étant signataire de la charte de la diversité et membre actif de l’association À compétence égale et du syndicat professionnel Syntec engagés contre la discrimination.  

Plusieurs fois par an, nos consultants sont également invités à participer à des ateliers autour de ce sujet et s’engagent dans l’exercice de leur fonction, à faire preuve d’objectivité et à placer la compétence au cœur du recrutement afin de favoriser l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats. Vous pouvez retrouver davantage d’informations sur nos engagements ici. 

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