Recruter dans les métiers du numérique : quelles clés pour y parvenir ?

Si le secteur du numérique est particulièrement dynamique en Bretagne et fait partie des grands pôles de compétitivité de la région et des grands projets structurants portés par BDI, le recrutement y est en revanche, comme dans beaucoup d’autres régions, indéniablement complexe. Pour explorer de nouvelles pratiques et échanger entre acteur·tice·s locaux·ales, ADN Bretagne et VIPE Vannes ont organisé une soirée thématique le 29 novembre dernier que Benoit Gaudicheau et Juliette Mucchielli, consultant·e·s au sein de notre cabinet de recrutement, ont eu le plaisir de co-animer. Une cinquantaine d’acteur·rice·s publics, du monde de l’entreprise et de la formation se sont réuni·e·s pour partager, le temps d’un grand brainstorming, leurs idées et leurs expériences pour recruter les profils digitaux qui feront la croissance de la Bretagne dans les années à venir. Synthèse des échanges.

Recrutement dans la filière numérique Abaka

 

Quelles méthodes pour recruter des développeurs ?

Si les développeur·se·s sont des profils rares, l’une des pistes pour les recruter plus facilement peut être de les former sur le territoire. C’est pourquoi toutes les initiatives en ce sens doivent être soutenues et le lien entre entreprises et organismes de formation doit être renforcé. L’université est bien sûr un vecteur essentiel de cette dynamique, mais le collège et le lycée ont eux aussi un rôle à jouer, en sensibilisant les plus jeunes et notamment les filles aux métiers du digital. 90% des développeur·se·s sont des hommes (source : étude Stackoverflow 2017). Cela ouvre aussi la perspective d’un gisement de candidates à l’avenir ! Les formations spécifiques telles que Kercode, la Code Académie, l’Icam, les goûters code de l’atelier numérique Google ou l’ENSIBS et les labellisations Grande Ecole du Numérique sont autant de voies possibles qui participent elles aussi à l’entrée sur le marché du travail breton de développeurs qualifiés.

Bien souvent, ces formations proposent des parcours en alternance ou invitent leurs étudiant·e·s à réaliser des stages pour valider leurs acquis théoriques. Pour les entreprises, intégrer des étudiant·e·s en alternance ou des stagiaires est un précieux canal de recrutement. L’idée est alors bien sûr de proposer à ces profils digitaux de poursuivre leur carrière dans l’entreprise.

Faire appel à des freelances ou à des développeur·se·s sous contrats d’une ESN est une autre façon de tester une compétence, d’évaluer si le besoin est pérenne et de recruter à terme ces collaborateur·rice·s, en respectant scrupuleusement les conditions de la prestation.

Et bien sûr, parmi les outils à la disposition des recruteurs dans le numérique, 3 méthodes reviennent fréquemment :

  • Le sourcing: cette méthode consiste à identifier des profils sur des CVthèques, des réseaux sociaux professionnels ou des communautés de développeur·se·s, à les approcher et à leur proposer une opportunité professionnelle. Parmi les sources sur lesquelles sont présents ces professionnel·le·s, nous pensons bien sûr aux supports traditionnels (Apec, Cadremploi, LinkedIn, etc.) et aux supports spécialisés (lesjeudis.com, chooseyourboss.com, stackoverflow.com, etc.). Ces supports peuvent aussi servir à diffuser des annonces, sous réserve que l’entreprise prenne le soin de les rédiger sans langue de bois et de manière attractive et qu’elle dispose d’une marque employeur construite.
  • La chasse de têtes: aussi appelée approche directe, la chasse de têtes consiste, grâce à des méthodes et des outils propres à l’expertise du cabinet conseil en recrutement (annuaires, analyse d’organigrammes, liste d’entreprises cibles, élaboration de scénarios, etc.), à identifier et contacter en toute discrétion des personnes susceptibles de correspondre aux attentes du poste.
  • La cooptation: cette approche consiste à faire appel au réseau des internautes pour identifier les profils recherchés. En alliant ce principe à la puissance des réseaux sociaux, l’entreprise touche plus vite plus de candidats. Chez MyJob.Company, par exemple, chaque offre d’emploi publiée est visitée environ 20000 fois.

L’évènementiel est également une pratique plébiscitée par les personnes présentes lors de cette soirée. L’objectif est ici de faire venir les professionnel·le·s à soi, de créer un premier lien avec eux·elles pour ensuite pouvoir les solliciter avec une offre et échanger plus en détails sur les opportunités proposées par l’entreprise.

Recruter par l’événementiel Abaka

Les formes sont multiples :

  • job datings
  • portes ouvertes
  • business games
  • journées de hacking capture the flag
  • conférences ou évènements mettant à l’honneur, en keynote, un·e conférencier·ère dont tout le monde parle ou l’inventeur·rice d’une technologie

Mais disposer des bons outils ne suffit pas. Lorsqu’une entreprise recrute dans le numérique, elle doit soigner son image. Dans un métier où les compétences sont si rares, il ne suffit pas de dire que l’on recrute. Il faut mettre en avant les technologies utilisées, si elles sont reconnues bien entendu et, lorsque cela est pertinent et différenciant, l’environnement technique proposé à ses collaborateur·rice·s : matériel, ordinateur, écran, etc. Il faut aussi savoir mettre en avant l’importance de la technique et de la R&D dans la culture de l’entreprise pour attirer dans les structures issues de secteurs plus traditionnels (l’agroalimentaire par exemple) et donc démontrer, même si la structure n’est pas dans un secteur technologique, que l’innovation est au cœur de la démarche de l’entreprise.

Enfin, favoriser le télétravail est, comme dans d’autres secteurs, un élément différenciant pour attirer les meilleurs profils. Dans ces métiers du numérique, les professionnel·le·s peuvent travailler à tout moment et presque n’importe où. Il·elle·s sont bien souvent habitué·e·s à travailler sur des plages horaires étendues et en décalage. Les managers ont donc tout à gagner à se former au management à distance et à laisser cette liberté d’action à leurs collaborateur·rice·s.

 

Comment booster l’attractivité du territoire pour les profils du numérique ?

Parmi les enjeux liés au recrutement de collaborateurs dans le numérique, il en est un qui est présent sur toutes les lèvres : recruter c’est aussi savoir attirer ces profils sur notre territoire. Comment favoriser l’arrivée de développeur·se·s en Bretagne ? Que peuvent mettre en avant les entreprises qui recrutent pour motiver les candidat·e·s au déménagement ?

La création d’une identité locale commune à tou·te·s les acteur·rice·s d’un territoire est une piste largement plébiscitée. Cela peut par exemple passer par la mise en avant, sur une plateforme commune, des entreprises qui recrutent sur un bassin d’emploi donné. Un·e collaborateur·rice quittera rarement sa région pour un seul poste, mais plutôt pour la suite de sa carrière. En mettant ainsi en avant de nombreuses entreprises en croissance, les candidat·e·s pourront se projeter de manière pérenne sur une nouvelle zone géographique.

Attractivité territoire Bretagne

Il importe ensuite de savoir mettre en avant le cadre de vie global qui sera offert aux collaborateur·rice·s et, notamment, les infrastructures sur lesquels il·elle·s pourront compter pour leur famille : crèches, écoles, université. Pour cela, la Bretagne dispose d’atouts indéniable qu’il ne faut pas hésiter à valoriser : il est possible d’y étudier dans des établissements de grande qualité, reconnus au niveau national et, ce, jusqu’aux études supérieures. L’accessibilité du territoire fait aussi partie des éléments structurels que l’entreprise peut valoriser. Vannes n’est par exemple aujourd’hui qu’à 2h30 de Paris, des locaux modernes s’y construisent et la fibre est déployée sur toute la région.

La marque employeur de l’entreprise a bien sûr elle aussi un rôle à jouer. En transparence et avec honnêteté, il s’agit de présenter l’entreprise qui recrute, ses valeurs, le quotidien des salarié·e·s, etc. En faisant appel à ses propres collaborateur·rice·s pour dévoiler la réalité du métier tel qu’il·elle·s le vivent dans l’entreprise, il s’agit de permettre aux futures recrues de se projeter un peu plus dans la structure et sur le poste. Un travail sur les valeurs est bien souvent incontournable pour attirer les profils voulus, qui sauront s’adapter à la culture de l’entreprise et qui y trouveront le sens qu’ils recherchent au travail. Mais les recruteur·se·s doivent rester vigilants dans leur communication. L’entreprise parfaite n’existe pas et les candidat·e·s le savent bien. Ceux·celles des métiers du numérique sont d’ailleurs tellement courtisé·e·s qu’ils sont bien souvent les plus méfiant·e·s quant aux discours très édulcorés sur la culture de l’entreprise. Le principe de réalité prime : chaque entreprise a ses codes, ses avantages et sa façon de vivre le quotidien au travail. Ce travail sur l’attractivité employeur est bien sûr essentiel pour attirer des talents, mais il sert aussi l’entreprise dans son effort de fidélisation des collaborateur·rice·s existant·e·s.

 

Comment la formation peut-elle faciliter le recrutement de développeurs ?

90% des développeur·se·s se forment seuls (source : étude Stackoverflow 2017). Il·elle·s sont autodidactes par nature et vont s’autoformer sur des langages, des OS, des frameworks, etc. La formation est donc un critère de motivation et de fidélisation pour cette population. Il parait alors évident qu’investir dans ce domaine est une stratégie payante pour mieux recruter et garder ses collaborateur·rice·s.

L’entreprise peut alors mettre en place et valoriser la formation entre collègues, de façon à ce que chacun puisse communiquer auprès de ses pairs sur son cœur de compétences.

Elle peut également faciliter l’accès à des Moocs ou à tout autre type de formation en externe qui s’inscrit dans une logique de formation continue, point essentiel dans des métiers qui évoluent chaque jour ou presque. Pour cela, les dirigeant·e·s, les RH et les opérationnel·le·s doivent avoir accès à une information simple, claire et directe sur l’offre de formation disponible. Aujourd’hui, une telle cartographie, qui rassemblerait les formations en ligne, les formations courtes comme les plus longues ou encore les systèmes de mentorat inter-entreprises, reste à inventer mais les grands acteurs comme le Syntec (FFP et Syntec Numérique) ou ADN Ouest sont des points d’entrée de qualité.

De la même manière, un véritable pôle d’excellence dédié à la formation dans le digital, à l’instar de ce qui existe déjà en matière de cyber sécurité, pourrait être imaginé. Nous pourrions tout à fait nous inspirer de ce qui y est fait dans le domaine de la formation et dupliquer cela dans le numérique.

Et, rappelons-le encore, la formation des plus jeunes est un facteur de succès pour toute la filière numérique. Si le métier de développeur·se ou d’ingénieur·e informatique fait parfois peur aux non-initiés, il faut tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès du grand public à la découverte de ces métiers et de tous ceux du secteur, par le biais de fablabs par exemple. L’idée est bien de démontrer que les barrières à l’entrée de ces professions ne sont pas infranchissables, que ces métiers peuvent être ludiques et qu’il est possible de commencer simplement.

Enfin, débutant·e·s et expert·e·s exerçant des métiers plus traditionnels doivent aussi prendre conscience de l’importance du digital dans leur formation. Si les échanges lors de cette soirée ont beaucoup porté sur les développeur·se·s, ils ont aussi permis de mettre en lumière une réalité : certains métiers, comme ceux de la finance, demandent aujourd’hui des compétences numériques très pointues et un usage poussé de certains logiciels. Les profils ayant ce savoir-faire demeurent trop rares et les formations peu pratiquées. Fidélisation et montée en compétences doivent être les maîtres mots dans ce domaine.

 

La fidélisation

Les professionnel·le·s du développement informatique sont une population très sollicitée par les recruteurs et 2/3 d’entre eux restent toujours à l’écoute de nouvelles opportunités (source : étude Stackoverflow 2017). Fidéliser ses collaborateur·rice·s s’annonce donc une tâche ardue mais plus que jamais essentielle. Il coûtera toujours moins cher de fidéliser et de faire évoluer régulièrement un·e collaborateur·rice que de le·la remplacer, surtout dans un contexte de pénurie des compétences. Il faut devancer leurs envies !

Les salarié·e·s veulent aussi se sentir impliqués dans la vie de l’entreprise, pouvoir proposer de nouvelles choses et savoir ce que sont devenues ces bonnes idées, être tenu·e·s au courant de la stratégie de l’entreprise et de la direction prise… Bref, il·elle·s veulent faire pleinement partie du projet de l’entreprise.

En parallèle, beaucoup se détournent du fonctionnement traditionnel de l’entreprise. La méthode agile est plébiscitée et la hiérarchie oubliée. Les collaborateur·rice·s veulent pouvoir évoluer de manière transverse, passer d’un projet à un autre et d’une équipe à une autre. La flexibilité n’est plus une option, les espaces de travail se réinventent et les horaires sont modulables.

Les grands groupes vont jusqu’à encourager l’intrapreneuriat. Les collaborateur·rice·s ayant des velléités de création sont soutenu·e·s : les entreprises, via des fonds dédiés, les aident et investissent dans leurs projets. L’objectif est ici de conserver la compétence, par le biais de spin-off notamment, plutôt que de la perdre.

Enfin, fidéliser les collaborateur·rice·s passe bien sûr aussi par une veille en matière de salaires. Il faut toujours être au niveau du marché et ne pas hésiter à intégrer certains éléments de la sphère privée (crèche, salle de sport, etc.) dans la rémunération ou les avantages quand cela est pertinent et possible.

Une filière tout entière porteuse d’emplois

Si de nombreuses idées avancées lors de cette soirée idéation concernaient le recrutement de développeur·se·s, n’oublions pas que ces dernier·ère·s ne représentent que 20% des emplois de la filière numérique (source : étude Pôle Emploi BMO sur la filière numérique 2017). Le secteur recouvre beaucoup d’autres fonctions techniques et supports, elles aussi concernées par ce boom sectoriel et à qui de nombreuses bonnes pratiques partagées s’appliquent.

 

La soirée « Idéation – Recrutement filière numérique » était proposée par ADN Bretagne et VIPE Vannes, en partenariat avec Le Village by CA du Morbihan, MGDIS, TalentsTube et Abaka. Nous remercions tous les membres de l’organisation ainsi que l’ensemble des participant·e·s pour ces échanges riches et ces partages de bonnes pratiques. Une première soirée qui en appelle d’autres !

 

 

 

 

 

Publié par Sarah Degrenne

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