Outplacement : comment convertir un ancien collaborateur en ambassadeur ?

Lorsque l’employeur souhaite se séparer d’un salarié, parce qu’une nouvelle étape professionnelle s’ouvre pour ce dernier ou pour l’entreprise, plusieurs choix s’offrent à lui. Il peut procéder à un licenciement en fonction du contexte du collaborateur et/ou de l’entreprise (licenciement économique, licenciement pour faute, licenciement pour inaptitude, licenciement pour motif personnel, etc.) ou rompre le contrat de travail par un licenciement à l’amiable ou une rupture conventionnelle. Dans ce deuxième cas, les obligations sont plus souples et un accord commun peut être trouvé sans accrochages ni procédures coûteuses.

Dans tous les cas, licencier quelqu’un peut entraîner des répercussions sur l’entreprise et son activité, outre l’aspect financier évidemment, l’atteinte à la réputation et à l’image employeur peut s’avérer problématique si la sortie du collaborateur ne se passe pas bien. Même si le nombre de ruptures conventionnelles s’est envolé ces dernières années et que le nombre de plaintes aux prud’hommes est en net recul, accompagner le départ d’un salarié sera toujours plus bénéfique pour chacune des parties, car il permet une sortie « vers le haut » et est porteur de sens. Ainsi, proposer un accompagnement au retour à l’emploi de type outplacement ou coaching peut faire partie du départ négocié avec le salarié.

Qu’est-ce qu’un outplacement ?

L’outplacement est un accompagnement au repositionnement professionnel souvent destiné aux cadres dirigeants en position de départ de l’entreprise. Ce dispositif s’appuie sur des méthodes de coaching de retour à l’emploi et peut être délivré sur une période de 6 à 12 mois, en fonction du contexte et des besoins de la personne accompagnée.

Du côté des bénéfices pour le salarié, l’outplacement lui offrira la possibilité de :

• Bénéficier d’un accompagnement personnalisé et intensif pour assurer sa transition professionnelle de façon autonome, rebondir et trouver un nouveau positionnement professionnel ;
• Conduire une réflexion active (se développer, s’enrichir et approfondir la connaissance de soi) ;
• Cerner les enjeux du territoire et des écosystèmes ;
• Conduire sa recherche d’emploi de façon efficace ;
• Bénéficier d’un soutien lors de l’intégration sur un nouveau poste.

Du côté des bénéfices pour l’employeur, ce dispositif vous permet d’/de :

• Incarner votre rôle de directeur des ressources humaines en accompagnant les carrières et les mobilités ;
• Maîtriser les départs de vos collaborateurs pour les transformer en une démarche vertueuse pour chacun ;
• Bénéficier de retours d’expérience positifs et convertir vos anciens salariés en ambassadeurs.

Ainsi, si vous êtes en train de négocier un licenciement ou de régler des formalités liées au départ d’un salarié, tout en s’inscrivant dans une démarche vertueuse de gestion des ressources humaines de votre organisation, pensez à proposer un outplacement aux personnes sur le départ. Le collaborateur peut également être à l’origine de cette demande.

Marc*, DRH d’un grand groupe a fait appel à un cabinet d’outplacement pour l’un de ses collaborateurs en position de départ. Il nous explique dans ce témoignage son avis sur l’outplacement et comment il peut être utile pour une bonne gestion des départs dans son entreprise.

L’avis de Marc, DRH d’un grand groupe, sur l’outplacement

Marc est directeur des ressources humaines pour une grande entreprise de l’industrie française. Il y a près d’un an, il se sépare à l’amiable de l’un de ses cadres dirigeants et membres du CODIR, qui souhaite entamer un nouveau projet professionnel : « cette personne a réalisé quasiment toute sa carrière dans notre entreprise», explique-t-il, « pour l’aider dans son nouveau départ, nous avons décidé de l’accompagner et de lui offrir un outplacement avec un coach spécialiste du retour à l’emploi». Pour nous expliquer son choix, Marc nous confie que l’outplacement est « un moyen pour se séparer d’un collaborateur dans de bonnes conditions puisqu’il offre un avenir positif et un rebond professionnel » mais pas seulement. En plus de proposer une sortie « positive », ce type de dispositif permet à la personne de garder une bonne image de son ex-employeur et d’en parler à son entourage : « accompagner les départs permet d’un côté de répondre à nos engagements en tant qu’employeur, mais aussi d’optimiser les sorties pour les rendre vertueuses pour chacune des parties », nous explique-t-il, « en initiant ces démarches, l’employeur réduit aussi le risque de procédures litigieuses et coûteuses pour l’entreprise et peut faire rayonner une image positive ».

En effet, les membres du top management d’une entreprise sont très souvent en relation étroite avec de nombreuses parties prenantes (investisseurs, salariés, partenaires, prestataires, clients, etc.) et le bouche-à-oreille, notamment dans des secteurs de niche, est un véritable enjeu. Par ailleurs, ce dernier pourrait devenir un futur partenaire ! Qui sait ce que l’avenir vous réserve !

Mais attention, car l’outplacement ne doit pas être « de la poudre aux yeux», nous dit Marc, « pour proposer ce type d’accompagnement, il faut que l’entreprise soit dans une démarche de gestion de ses ressources humaines construite et engagée. On doit proposer un outplacement à un cadre dirigeant pour qu’il puisse grandir, se développer ou tout simplement pour le remercier de sa fidélité », avant de reprendre, « je ne conseille pas de le faire uniquement pour redorer son image employeur ou pour éviter un prud’homme, il faut que cela s’inscrive véritablement dans une logique de responsabilité sociale et sociétale des entreprises».

Les questions à se poser pour choisir le bon partenaire pour « outplacer » un collaborateur ?

Quel est le projet professionnel du.de la personne concernée ?

Si celui-ci n’est pas encore bien défini, choisir un cabinet qui pratique aussi le bilan de compétence peut-être un avantage, car des coachs psychologues du travail seront de très bons interlocuteurs. Si le besoin est essentiellement orienté vers la recherche de poste, intéressez-vous de près aux activités connexes du partenaire et sur sa compétence en matière de recrutement et/ou de retour à l’emploi de cadre de haut niveau.

Le partenaire est-il certifié ou a-t-il des labels qualité ?

Les professions de conseil sont très peu réglementées en France, tout le monde, ou presque, peut se déclarer coach ou « conseil ». Ainsi, pour vous assurer du professionnalisme du partenaire que vous choisissez, il est important de s’informer sur son niveau (diplômes reconnus, certifications etc.), mais aussi ses pratiques en matière d’éthique et de déontologie. À titre d’exemple, les conseils adhérents à la Fédération Syntec sont soumis à des normes qualité importantes.

Quels sont les véritables réseaux du partenaire ?

L’un des objectifs de l’outplacement est de permettre à la personne accompagnée de retrouver un emploi qui lui corresponde. Pour ce faire, la dimension « mise en relation » est particulièrement importante. Un très bon coach qui n’aurait pas ou peu de réseaux ne pourra pas permettre les rencontres entre les décideurs, dirigeants et le bénéficiaire. Or c’est bien là que réside une partie de la valeur ajoutée de l’accompagnement. Pour vous informer à ce sujet, vous pouvez bien sûr regarder les engagements du cabinet d’outplacement au sein des réseaux économiques, mais aussi les références clients du futur partenaire et les réseaux sociaux des dirigeants et coachs de ces cabinets.

Le projet de vie du cadre dirigeant est-il en région ou à Paris ?

Il est important, si le projet professionnel s’inscrit sur un territoire, de choisir un partenaire qui connaît finement l’écosystème économique du bassin d’emploi, les réseaux et les décideurs pour favoriser des mises en relations directes et fructueuses.

Dans tous les cas, il est important de proposer plusieurs partenaires potentiels au dirigeant concerné, car le choix final est de son ressort. En effet, la réussite de ce type d’accompagnement repose sur la confiance et la relation de travail qui va s’instaurer entre le coach et le bénéficiaire.

Combien vaut un outplacement ?

Proposer ou accepter un outplacement à un cadre dirigeant est un investissement pour l’organisation. En fonction de la durée de l’accompagnement et de son contenu, les honoraires d’une prestation d’outplacement peuvent varier. Il est habituel qu’il soit calculé sur la base de la rémunération du collaborateur accompagné (entre 10 et 20%).

Vous avez une question, besoin d’échanger sur un projet ? Contactez un professionnel de l’outplacement chez Abaka !

*Le nom a été modifié pour respecter la confidentialité souhaitée par la personne interrogée

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